המציאות והדינמיקה הארגונית הם שונים כיום, זו עובדה, שכיום מנהלים רבים עדיין מטמיעים אותה, במסע זה הם ממשיכים לנהל כמו שהיו בעבר, זה יוצר זעזוע חזק בהיבטים רבים של הארגון הפנימי. השפעה זו ברוב המקרים באה לידי ביטוי בנתונים הכספיים של הארגון, כמו גם בשיעור המחזור.
במקרה שלי אני חושב שהמנהל הוא איש מקצוע הרוכש את המחויבות לעדכן את הידע שלו באופן רציף, באותו יום בו הוא מתחיל לממש את אחריותו כמנהיג, זה כנראה לא ברור מאוד עבור מספר אנשים הממלאים תפקיד זה. בדינמיקה הארגונית של ימינו, זה באמת מציק למצוא את המקרים הללו שבהם, בעיקרון, הם ממשיכים כמעט אל תוך עידן הניהול המדעי של פרדריק טיילור, שם הם מנסים להתאים אנשים לתפקיד אחיד מסוים במבנה, והמנהל הוא מבטיח שהם יעמדו ביעדים שלהם באופן מדיד, עם דגש על צעדים, תהליכים וכו '.
המודל של ניהול ארגונים כיום טומן בחובו עומס רב של חשיבה מקיפה, מאוזנת והומניסטית, אשר משפיעה רבות על התנהגותם של אנשים רבים הרואים כיום את ההמשכיות של אתמול, והחברים היקרים האלה הם טעות גדולה, אנו חווים שינויים טכנולוגיים אדירים, שינויי פרדיגמה, סוגיות דור, צרכים, גישות חדשות ביחס למקום הכישרון האנושי בארגון, בין השאר, אשר ללא ספק משפיע על חייהם של אנשים רבים בישויות.
אלמנט חיוני כיום למנהלים לדעת, הוא היכולת לייצר רווחה לכישרון האנושי שעושה חיים בארגון, ואני לא מתכוון לעובדה הכספית גרידא, כמו בעידן המודרניזם שהוא הגה, המנהל צריך תמיד ללכת רחוק יותר ולעשות את מה שהם בהישג ידם כדי ליצור ולשמור על אקלים ארגוני הולם המבוסס על רווחה ועל פעולה win-win ולשם כך עלינו לשים לב לצרכים הקיימים של משתפי הפעולה, במובן זה רובינס (1999) אומר לנו כי:
"צרכי העובדים מכוונים את התנהלות העבודה שלהם; יש לקחת בחשבון את הצרכים הללו על ידי הארגון כנקודת חשיבות, מכיוון שככל שהעובדים הם בעלי מוטיבציה רבה יותר, באותה מידה יעילותם תתמקסם בהשגת היעדים הארגוניים ".
עלינו לפתח וליישם תוכניות בריאות יעילות במקום העבודה, כאשר נלקחים בחשבון צרכים אמיתיים של כולם, תוכניות אלה יעזרו מאוד להשיג כי לארגון יש סביבת עבודה נאותה, מוטיבציה ואיכות חיים מספקת, אשר יבואו לידי ביטוי ברמות הפריון, יעזרו לירידה התנגדות לשינוי ממזערת את רמות המחזור, השליליות וגישות אחרות המשפיעות על קשרי העבודה, הפעולות והאסטרטגיות של הארגון. על תוכניות אלה להכיל פעילויות שמטרתן ליצור תחושת שייכות, תכניות פיתוח, תקשורת טובה, יחס מכבד, הפיכת העבודה לנעימה יותר, פרודוקטיבית ומשמחת.חברה שיש לה סביבת עבודה הרמונית תהיה בעלת הישגים רבים יותר מאחת לֹא.
רווחתם של אנשינו בארגון הינה חיונית, כשם שהיא חיונית לספק את צרכי לקוחותינו החיצוניים, היבטים הקשורים ללקוחות הפנימיים שלנו הם הכרחיים, בואו נשאיר כיוון המבוסס על פחד, ענישה, אנוכיות, כחלק מהעבר. לאדישות ולקבל בברכה דרכים חדשות להוביל, בהתאמה לקשר win-win ולהיות חלק מההתקדמות של כולם בארגון.
בואו נראה ארגונים כמרכזי הזדמנויות פיתוח, כל זה גם מבוסס על איזון, אנחנו לא רוצים ללכת לקיצוניות, כל מה שנלקח לקיצוניות נגמר במשבר, ההצעה העיקרית שלי היא שיהיה לנו קשר טוב יותר עם שלנו עמיתים, תרבות המכוונת לתמיכה ולהתפתחות של כולם, טיפוח מערכות יחסים קרובות יותר, אמון, מחויבות, כבוד, נכונות לעזור, ניתוח מצבים בדרך מסוימת מכיוון שלכל ארגון יש את העולם שלו, אני בטוח שנוכל למצוא דרכים להגדיל את הרמה של רווחה במשתפי פעולה אם רק לא אנו מציעים ונשנה כמה פרדיגמות.
בואו נסיים להבין שאנשים בארגונים אינם מכונות אלא בני אדם, ממש כפי שהם, המנהלים הגדולים של הישות (המנהלים), וככאלה אנו מניחים שמציאות זו תפעל בהתאמה הולמת לדור הרווחה, בקרב כולנו יכולים להשיג דברים גדולים, אך לשם כך אנו זקוקים לשיקוף ופעולה, השאר את הדרך הארכאית הזו לנהל ולהטבול את עצמכם במציאות החדשה, אל תמשיכו לשלול מהארגון שלכם את היתרונות הגדולים שזה מספק, להפוך לגנרטור של רווחה ופרודוקטיביות ב הארגון ולא מכשול להתפתחותו.
________________
אם אתה רוצה לדעת יותר כיצד לנהל ניהול שלוקח בחשבון את דור הרווחה, אל תפסיק לקרוא את הספר שלי ניהול אלסטי, אנו נמשיך לתקשר.
מחבר: Lcdo. מייקל אולר - מיקדן ייעוץ
טוויטר: @Micdanconsultin
