התניידות כתופעה של השפעה חברתית

מבוא

הטרדות במקום העבודה, טרור פסיכולוגי או הפחדה במקום בו מתבצעות פעילויות עבודה הוגדרו בשנים האחרונות כ- Mobbing, נשוא החקירות בשנים האחרונות, מכיוון שחיוני להיות מסוגל לזהות את הביטויים של זה התופעה, הגורמים הגורמים לה והשלכותיו של עובד שנחשף למצב מסוג זה.

מריבות הפכה לבעיה גדולה הפוגעת באלפי עובדים, ומטרידה את הביצועים הכוללים של ארגונים, כאשר חברה מתוודעת להיקף הבעיה, היא מקדישה את המשאבים והמאמצים שלה למזער או למגר תופעה חברתית זו של עבודה. ואנושי.

כאשר יש התייחסות והתנכלות מצד גורמים מסוימים בארגון כלפי אדם מסוים, האקלים הארגוני משתנה באופן הגיוני, מה שמביא להפחתת ייצור הארגון.

יש צורך להיות מסוגלים להבדיל בין הטרדות במקום העבודה לבין התנהגות לא הולמת הנובעת מחלוקת עבודה או הקנטות מבודדות מכיוון שהמחלוקות יכולות להיחשב כחלק מסביבת העבודה, כל עוד כל פעילות או אינטראקציה חברתית לא נועדה לפגוע או להעליב בכוונה בפני משתף פעולה. (פרלטה, מריה סי., 2006)

מה הובלות?

זו בעיה המכונה הטרדה פסיכולוגית שנחקרה מאז שנות ה -80, ובכניסת המאה ה -21 הופעתה גברה ואיתה התחקירויות המרובות בעניין זה.

מבחינה אטימולוגית המילה mobbing באה מהמילה האנגלית "mob" שמבטאת: להטריד, לתקוף או להכות מצור על קבוצה ("Articles-100047_recurso_1.pdf", s / f)

ליימן היינץ, פסיכולוג גרמני בעל שם, מסביר, "פסיכוטרור או התניידות בחיי העבודה כרוכים בתקשורת עוינת ולא אתית המנוהלת באופן שיטתי על ידי אדם בודד או מעט, בעיקר כנגד אדם בודד, אשר כתוצאה מכך הוא הושלך למצב של בדידות ממושכת וחוסר אונים, המבוסס על פעולות הטרדה תכופות ומתמשכות (הגדרה סטטיסטית: לפחות פעם בשבוע) ובמשך תקופה ממושכת (הגדרה סטטיסטית: לפחות חצי שנה). כתוצאה מהתדירות הגבוהה והארוכה של התנהגויות עוינות אלה, התייחסות כזו מתורגמת לעינויים פסיכולוגיים, פסיכוסומטיים עצומים "(" LeymannV & V1990 (2).pdf ", s / f).

"מטרת המיסינג היא ייחוס התנהגותו של הקורבן לאינטרסים של הדמות או הדמויות המפעילות אותה, במקרה או לא, מה שמוביל לרמה הגבוהה ביותר של הריק הארגוני של המוטרדים" ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf ”, s / f)

מדינות רבות החלו במסע צלב נגד התנהגות זו, בשנת 1993 הייתה שבדיה המובילה לכלול את סוגיית ההטרדה במקום העבודה בחקיקה שלה, שם היא מתארת ​​כי באחריות המעסיק לנקוט באמצעי מניעה להתנהגויות אלה.

במקרה של צרפת בשנת 2002 הוכנס לחוק הפלילי עבירת ההטרדה המוסרית, שם נענשו האשמים בעונשי משמורת וקנסות כספיים, בין היתר, בלגיה, ברזיל, ארגנטינה, ספרד, איטליה, העמידו עניין מיוחד במזעור או אפילו ביטול התנהגות זו ("Articles-100047_recurso_1.pdf", s / f).

במקסיקו, למטרות משפטיות, בסעיף 3 ביס LFT, "הטרדה מובנת כהפעלת כוח ביחסי כפיפות בפועל של הקורבן לתוקפן במקום העבודה, המתבטא בהתנהגות מילולית או פיזית או שניהם; והטרדה מינית, סוג של אלימות שבה, אף על פי שהכפיפות אינה קיימת, קיימת הפעלת כוח פוגעת המובילה למצב של חוסר הגנה וסיכון עבור הקורבן, ללא קשר לשאלה אם זה מתבצע באירוע אחד או יותר ". ("125_120615.pdf", s / f).

המשימה להגדיר הובלות הייתה המשימה של סופרים רבים, חלקם מזהים אותה כפסיכולוג טרור, בעוד שאחרים משתמשים במונח הטרדה, כולל אלימות פסיכולוגית, עם זאת, יש צורך לדעת לחלוטין כיצד לזהות זאת, כך שיש התנהגויות שונות שניתן לסווג. כהטרדה במקום העבודה, קטגוריות מסוימות יופיעו ברשימה (כמתואר על ידי מחלקת העבודה של הממשלה הצ'ילאית), אשר יקלו על כל מנהיג קבוצתי בארגון לזהות את נוכחותה של תופעה זו. ("מאמרים - 100047_recurso_1.pdf", s / f).

• פיגועים בתנאי עבודה. תחליף את הפונקציות הרגילות שבוצעו על ידי העובד, מגבילים או מכחישים כלים או מידע הדרושים לביצוע עבודתם כראוי, מבצעים ללא הרף ביקורת על המשימות שהופקדו. התקפות על הכבוד האישי. גיחוך של העובד על ידי חשיפת כל מאפיין פיזי, משפחתי או אתני לאנשים אחרים, כולל יצירת והפצת שמועות העלולות להשפיע על האדם האמור שולח אותם למשרדים מבודדים שבהם אין להם קשר עם שאר הצוות, כולל התעלמות משירותם נוכחות מעשי אלימות מילולית או פסיכולוגית. עשו עלבונות או צעקות

במקסיקו, סגן ריקרדו מונריאל אווילה ביוזמתו לרפורמה במאמר 3 ביס ו -51 של ה- LFT מציין כמה דרכים לתרגל המון בארגונים:

• תקיפה על הפרט באמצעות יישום אמצעים ארגוניים הקצאת משרות שהאדם רואה בעיניהם משפיל ועבורו לא התקבלו לעבודה פתאום שינויי עבודה ברציפות הקצאת משימות מיותרות וחוזרות על עצמן הקצאת משימות מתחת ליכולותיהם וידעם. קביעת יעדים ויעדים שבלתי אפשרי לעמוד בהם אין להקצות פעילות או עבודה בידוד חברתי הגבלת אמצעי התקשורת או העברה למקום מבודד מתעלמים מהתקפות על חייו הפרטיים של הפרט הפחדה באמצעות טלפון ביקורת על חייו הפרטיים אלימות גופנית הטרדה מינית איום או התעללות גופנית תקיפות מילוליות עלבונות צועקים ("Gazette Gazette", s / f)

הובלות בארגונים

כל ארגון שואף להשיג התנהגות מסוימת מצד משתפי הפעולה, שהם בתוך הפרמטרים שהארגון עצמו רואה לנכון, תוך הפעלת כוח באמצעות שיטות השפעה מסוימות, עם זאת, הנגזרים מהאינטראקציה של העובדים יהיה חיכוך או חילוקי דעות ביניהם, אשר במצב "רגיל" ניתן לבטל בתוך אותה חברה.

עם זאת, במקרים מסוימים החיברות או ההשתלבות של אנשים מסוימים יובילו להתקפות בעלות אופי מוסרי ופסיכולוגי נגד עובד מסוים. ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)

העניין בביצוע מחקרים והשקת תכניות נגד תופעה זו נובע מהאינטרס לשמור על תפוקת משתפי הפעולה ברמה גבוהה, אשר בתורם מגבירים את הפריון של מדינות, אדם עם ירידה ביו-פסיכולוגית הוא כבר לא המניע של כלכלת המדינה בה היא פועלת, מניבה הוצאות וחיובים למערכת הבריאות (Rosas, M., 2008)

ההשפעות שנוצרו כתוצאה מהובלה

כאשר אדם הוא קורבן של הטרדה, התוצאות יכולות להיות ברורות, בין הנפוצות ביותר הן:

• אובדן המצב הבריאותי והפיזי של האדם הקורבן ושל בני משפחתו הישירים התפרצויות אפשריות של הפרעות פתולוגיות (דיכאון, חרדה, הפרעות אובססיביות) שנגרמו או הופעלו מחדש כתוצאה מתופעה זו. ירידה ביעילות העובד בעת ביצוע עבודתו עומס רגשות גבוה שליליות כמו אימפוטנציה. במקרים חמורים מאוד עלולה להתרחש סוף פוגע בעצמך. נזק כלכלי לארגון בגלל חוסר יעילות. אובדן כוח מקצועי בארגונים ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)

שלבי הטרדה במקום העבודה

עבור ליימן (1996), הטרדה זו מחולקת לארבעה שלבים מבחינה ארגונית ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f):

• הופעת אירוע קריטי רדיפה שיטתית התערבות מצד הממונים על נטישת העבודה

המראה של מקרה קריטי מסוים (ההטרדה הפסיכולוגית מתחילה)

עם כניסתו לארגון, האדם מצפה להשתלבות בו ולקבוצות החברתיות שפועלות בו, ברגע שהוא מתחיל לסבול דחייה מסוג כלשהו, ​​הוא מציג חוסר התמצאות, מכיוון שאינו יכול למצוא את הגורמים לתוקפנות ולחץ המופעל עם זאת, הוא סומך שמדובר במצב זמני.

אם ההתקפות נמשכות, האדם מתחיל ליצור תחושת אשמה, לנתח את פעילויותיו וטעויותיו כדי להאשים את עצמו בזיוף שבו הוא מושא. זה נוטה לפתח הפרעות שינה, חרדה ואפילו שינויים בהרגלי האכילה, זה בזמן בו הקורבן זיהה במלואו את התוקפן העיקרי שלו.

הוא מנסה לפתור את הבעיה ללא הצלחה, תחושת הבדידות גוברת, מוצא את עצמו בין תוקפנות מתמדת לבין האחריות שיש לו כלפי הארגון בו הוא משתף פעולה.

הקורבן מסרב להכיר את הבעיה לשאר האנשים בתקווה שעדיין יוכל לפתור אותה בעצמו, היבט נוסף הוא העימות הישיר עם התוקפן, מראה את התנהגותו, רגע זה יהיה מוחלט, אם הוא ישיג עימות הולם והתערבות הרשויות המקבילות יוכלו להיפטר בצורה נאותה ללא נזקים שקשה לתקן.

הרדיפה המערכתית (הסכסוך נפתח)

זה נוצר על ידי המטריד, בשלב זה חומרת ההטרדה ותדירותה עולה, שמטרתה הפחדה, מה שיוצר במוטרד את התחושה של יכולת להחמיר את המצב אם ינסו הגנה כלשהי.

התערבות הסופרים

מול לחץ מוגזם, המוטרדים יכולים לפעמים לפנות לממונים עליונים, או לבוסים מיידיים או לנציג האיגוד שיעזרו לו לתקן את הבעיה, אך מבלי להודיע ​​זאת לקהל הרחב, בגלל מצב זה הממונים אינם יכולים להתערב. כראוי בפתרון הבעיה.

הפרט מתחיל להציג תסמינים של דיכאון ותחושות אשמה עקב המצור המתמיד וחוסר האמצעים לחיסולו, אם הפרט מתכוון לסבול מצב זה כל עוד יש צורך, מתעוררת מה שנקרא "ספירלה מרגשת".

הפרדה מהעבודה (טיסה)

המוטרד נוטה לפנות להתנהגויות ממכרות, בשלב זה של התהליך שהאדם נמצא באמצע הקריסה, הוא יקבל החלטות חדות שיובילו במיטב המקרים בפרישת התפקיד שהוא מבצע, במקרים אחרים את המחלה שנגרמה בגלל בריונות יכולה להיות יותר ויותר חמורה.

סביבת העבודה מדהימה עבור המוטרדים, המחשבה הפשוטה לחיות עם התוקפן מפחידה, ולכן הם מחפשים יציאה מהירה מהארגון (אם הם ישארו שם, הביצועים שלהם יופחתו משמעותית עד שהם ישיגו את השינוי המיוחל)

ספירלה לתנועה

ספירלה זו היא מחזור בו מתקבלים משוב שלילי, כלומר לחץ ההטרדה יחמיר את הסימפטומים הפתולוגיים המוצגים אצל האדם ויוצר חוסר יעילות בעבודה, מחזור זה יבוצע בעוצמה הולכת וגוברת, וייצר הטרדה ליום גדול יותר עם יום עד שלוקח את משתף הפעולה לנקודה בלתי ברת קיימא.

נגזר מההטרדה החזקה שהוא מושא לה, וממצב הבריאותי המופחת כבר, יאבד הפרט עניין בפיתוח פעילותו.

ספירלת המובינג: הלקוחה מ: ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)

אסטרטגיות לביטול ספירלת ההובלה

העובדה כי כל מקרה של התניידות שונה אינו ניתן לערעור ומסיבה זו האסטרטגיות להילחם בו יהיו גם משתנות, הדבר יהיה תלוי במאפייני המטריד, במאפייני הקורבן ובאקלים הארגוני בו הפעילות מתקיימת. עם זאת, חובה שהקורבן יהיה מודע לכך שהוא מתמודד עם בעיה וזקוק לעזרה להתמודד עם זה.

כאשר מתגלה בעיה מסוג זה, התערבות מהירה חיונית מכיוון שככל שזמן התגובה ארוך יותר, כך יהיה קשה יותר להפסיק את ההתנהגות האמורה, ככל שתופעה זו מתקדמת כך יש לנקוט בפעולות מכריעות יותר.

על כל הארגונים לפתח תוכניות למניעת סיכונים תעסוקתיים שמטרתם ליצור סביבה נקייה מריבוי, לקדם את דור המנהיגים שיכולים להתמודד ולפתור את הבעיה כראוי, להשיג הכנסה של כלי תקשורת יעילים שישמשו את במידת הצורך, תן תמיכה נייטרלית לעובד בו הוא מרגיש בטוח להצהיר על ההתעללות אליו הוא מושא, כמו גם את היכולת להתעמת עם זה.

במקרה של אי יכולת להגיע לפיתרון מספק, הערכאות המשפטיות המתאימות יכולות לעזור לו לקבל את ההחלטה הנוחה ביותר עבורו ועבור הקריירה שלו ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)

סוגים של התנכלות במקום העבודה

להטרדה יכולות להיות קווי תקשורת או אינטראקציה שונים, הכל יהיה תלוי במקום שהמטריד והקורבן תופסים בתרשים הארגוני של חברה, ישנם שלושה מאפיינים בסיסיים, יורדים, עולים ואופקיים: ("Articles-100047_recurso_1.pdf", s / ו).

• תופעה זו ידועה בתור אילוף שנוצר על ידי ממונה היררכי או בוס כלפי העובד הנגוע, פעולתם של אנשים מסוג זה היא מחוץ להקשר המקובל, מה שמייצר הפחדה לכפוף לשמש בהזדמנויות רבות כדי להשיג את התפטרות העובדים מסיבה מסוימת מסויימת.

הבוס יכול להפעיל תוקפנות מילולית או ישירה, אך גם בצורה פסיבית, שקשה הרבה יותר להבחין בה, מכיוון שעובדים רבים באים להטמיע התנהגות מסוג זה כחלק מהעבודה הרגילה שלהם, עמדותיו העיקריות של בוס מטריד הן:

• הפרעות מתמדות כשהאדם מדבר מתקפות או מבקרות פעילויות המתבצעות ללא סיבה נראית לעין זה מונע מהאדם להתקשר עם משתפי פעולה אחרים אין קשר עין עם משתף הפעולה מבקר את חייו הפרטיים של הקורבן

הערה: במקסיקו, סעיף 51 לחוק העבודה הפדרלי מציין: "להלן הסיבות להפסקת יחסי העבודה, ללא אחריות לעובד: II) דרישת המעביד, בני משפחתו או מי מנציגיו, במסגרת השירות, מחוסר הסתברות או יושר, מעשי אלימות, איומים, עלבונות, הטרדות ו / או הטרדות מיניות, טיפולים רעים או אנלוגיים אחרים, כנגד העובד, בן / בת זוג, הורים, ילדים או אחים; ("125_120615.pdf", s / f) כך שאם אתה מתגורר בקשר ההעסקה, תהיה זכאי לפיצוי בהתאם לחוק.

• במצב זה, משתף הפעולה סובל מהטרדות מפקודיו, זה לא תדיר מאוד בארגונים, עם זאת הוא מקודם בדרך כלל כאשר מישהו מקודם ועמיתיו הקודמים אינם מכירים בהיררכיה החדשה בתוך החברה. כאשר עובד משולב בתפקיד עם אחריות מרומזת, והדרכים לביצוע העבודה אינן מתקבלות על ידי העובדים המבוגרים, או כאשר העובדים הקרובים חושבים שאחד מהם יוכל למלא את התפקיד. על פי מחקר שנערך באוניברסיטת פרו, נאמר כי: "תופעה זו נגזרת מלחץ, חוסר יכולת מנהיגות וחוסר שליטה במצבים" ("עולה Mobbing", n / d). mobbing מתרחש אצל עובדים שיש להם אותה היררכיה בתוך החברה,בדרך כלל זה נגזר מקנאה או קנאה מקצועית, זה מייצג ייאוש או תחושת נחיתות מצד המטריד, עם זאת ישנם גורמים אחרים שיכולים לייצר התנהגות מסוג זה.

חוסר עבודה, חוסר פעילות, שעמום, איבה אישית, מין, גזע, לאום, העובדה שחבר חדש אינו מוכן לעמוד בנורמות החברתיות שקבעו הקבוצה, הם גם גורמים המקדמים סוג זה של הטרדה. לדברי ליימן, 44% מההובלות המופעלות בארגון הן אופקיות. (שמאל, s / f).

סטטיסטיקות הובלה במקסיקו

במחקר שנערך על ידי הפקולטה לרפואה חברתית של ה- UAM (האוניברסיטה האוטונומית במקסיקו), הוא מראה כי 5% מהאנשים הסובלים מריבוב (בכל אחד מהיבטיו וכי יש תיעוד של זה) הביאו להתאבדות (Valdez, לואיס א ', טרוחיו, מארה מ' וטורס, עלמה ד ', 2010), באותו אופן הארגון הזה מצביע על כך שבמקסיקו אין רשומות מוצקות של תופעה מסוג זה, אלא שבשנת 2009 נערך סקר. על ידי אוניברסיטת גואדלג'ארה שם הוא מצביע על כך שההתנהגויות שקיבלו המשיבים בחייהם היו כדלקמן.

• אלימות פסיכולוגית גבוהה 38.2% אלימות פסיכולוגית בינונית 47.9% אלימות פסיכולוגית נמוכה 13.9%

בסקר שערך OCC Mundial בשנת 2012 בקרב 2,000 אנשי מקצוע מקסיקנים, התוצאה הייתה ש -51% מהם סבלו מסוג כלשהו של בריונות במקום העבודה.

צורות הטיפול שלא התייחסו לאנשי מקצוע אלה חולקו כדלקמן:

• השמצה (שמועות והשמצות) 30% בידוד 18.6% עלבונות 18.5% מתעלמים 16.9% איומים 11%

באותו סקר נשאלו המשתתפים אם הם משתתפים בהתעללות בעבודה כלפי משתף פעולה כלשהו, ​​והתוצאות היו:

• הם מעולם לא עשו את זה 82.2%. הם עשו את זה באיזשהו הזדמנות 16.9%. הם עושים זאת באופן קבוע 8%.

על פי אותה OCC, זה מצביע על כך שהטרדות במקום העבודה בתדירות גבוהה פי 2.5 בקרב נשים. ("עיתון פרלמנטרי", s / f).

הפניות ביבליוגרפיות

• ביטויים של הטרדה מינית. (s / f) Domínguez Fernández, JM, Padilla Segura, I., Domínguez Fernández, J., & Domínguez Padilla, M. (2013). טיפולוגיות התנהגותיות ביחס לשחיקה, מרגלים, אישיות, מושג עצמי והתאמת התנהגות אצל עובדי הבריאות. טיפול ראשוני, 45 (4), 199–207. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0212656712004489?via%3DihubGaceta פרלמנטים. (s / f) Herrera, A., Pina, A., Herrera, MC, & Expósito, F. (2014). מיתוס או מציאות? השפעת האידיאולוגיה על התפיסה החברתית של הטרדה מינית. שנתון לפסיכולוגיה משפטית, 24 (1), 1–7. https://doi.org/10.1016/j.apj.2014.07.002 שמאל, LFM (s / f). טיפולוגיה של הטרדה או הובלות במקום העבודה..LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf. (s / f). התאושש מ: http://istas.net/upload/LA%20ESPIRAL%20DEL%20MOBBING.pdfLeymannV & V1990 (2).pdf. (s / f). נשלח מ http://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(2).pdf עולה המון: דחיית הבוס החדש. (s / f). הוחזר ב -15 באפריל 2017 מ: https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/mobbing-ascender-el-rechazo-al-nuevo-jefePeralta, María C. (2006). ביטויים של הטרדה במקום עבודה, התניידות ותסמינים הקשורים ללחץ פוסט-טראומטי. פסיכולוגיה מהקריביים, (17) רוזס, מ '(2008). גורם סיכון ומבטח מרובה, מחקר השוואתי עם תסמונת שחיקה אצל אנשי מקצוע בתחום הרפואה בבית החולים הכללי בפאצ'וקה, הידאלגו. כתב עת מדעי אלקטרוני לפסיכולוגיה, 6. ולדז, לואיס א ', טרוחיו, מארה מ', וטורס, עלמה ד '(2010). משתנים של האקלים הארגוני שקדמו להופעתה של תופעת ההתעסקות בארגון מקסיקני.מחקר מינהלי, 105.

הורד את הקובץ המקורי