לחץ בצוותי עבודה

מבוא

בעבודה זו נעסוק בנושא: « מתח בצוותי עבודה «. מטרתנו באמצעות מצגת זו היא לפתח בעיה זו הנמצאת כה כה כיום באופן שניתן להבין בבירור מהו לחץ, כיצד הוא מוצג, כיצד הוא משפיע על פעולות ותוצאות עבודת הצוות וכיצד אנו יכולים התייחס אליו ומגר אותו במידת האפשר.

בכל העבודות שאנו לוקחים כבסיס את הביבליוגרפיה הנהוגה בכיסא "צוותי הנהיגה", מנסים להסיק מסקנות משלנו מהקשר זה של האחרונים עם הביבליוגרפיה העצומה שניתן למצוא בנושא מונוגרפיה זו.

מתח הוא אחת הבעיות הגדולות של זמננו, מומחים רבים מאמינים כי זו תוצאה של חברה בה הקיום הפך למאבק בלתי פוסק ואינסופי על הקריירה של להיות הטוב ביותר, מרוויח יותר כסף ואת הכוונה האובססיבית. להיות כמעט מושלם. תמיד וכל דקה שאנחנו חיים במאבק נגד הזמן שיצר בן אנוש עם קונפליקט פנימי גדול, המתמודד ללא הפסקה עם לחצים ובעיות יומיומיות, זה לא כל כך קשה להבין שהאורגניזם שלנו חיפש דרך להסתגל ולהתאים להגן מפני מציאות זו.

מתח נלקח בדרך כלל כבעיה אינדיבידואלית, אך למותר לציין כי בהתחשב בצורך לקיים אינטראקציה עם אנשים אחרים, כמו שקורה בצוות עבודה, הלחץ של חבר אחד יכול להשפיע על כולם, ניתן להבין שאדם עצבני, מתוחים ולא מוכנים לשתף פעולה, כמו במקרה של אנשים שנפגעים מבעיה זו, עשויים להיות להם השלכות על ביצועי הצוות ותוצאותיו. בהתחשב בכך, בהתחשב בכך שהמטרה שלנו היא להוביל צוותים יעילים או לשלב צוותים יעילים, איננו יכולים לשכוח כי לחץ הוא בעיה נפוצה מאוד בזמננו, שעלינו לדעת כיצד לזהות אותו, להבין אותו ולפתור אותו. ננסה למצוא דרך לפעולות אלה בעבודה זו.

כמדריך לקורא נוכל להדגיש כי נפתח את הנושא החל מההסבר על בעיית הלחץ, תוך חשיפת הגדרות ומאפיינים, לאחר מכן נתייחס לסיבות המעוררות אותו, ניגע באופן ספציפי בתוצאות הלחץ בצוותי עבודה, ונחשוף כמה מתודולוגיות של טיפול ולבסוף נכלול את כל הנושא דרך פיתוח מקרה מעשי שבחרנו ממנו מצאנו דוגמא במיוחד לניתוח כולו ושיכול להיות מרכיב טוב להשגת הבנה טובה יותר.

מה זה לחץ?

ואז, כנקודה הראשונה בעבודה זו, אנו מוצאים את זה חיוני להסביר את משמעות המונח לחץ. יש המון ביבליוגרפיה שמתייחסת לנושא זה, אך מצאנו שזה מעניין, כהגדרה גנרית, את הדברים הבאים:

"זה המונח הכללי שמופעל על הלחצים שאנשים חווים בחיים"

מצאנו שמומחים רבים עושים את ההבדל בין מתח גופני לרגשי, ביכולת למצוא אותם בנפרד או להיות בקורלציה. לחץ גופני מאופיין בהצגת פריקות הורמונליות, הידוק השרירים והפרעה ליכולתו של הגוף להתנגד למחלות. אך לעיתים קרובות לחץ משפיע לא רק על גופנו, אלא גם על מחשבותינו ורגשותינו, והופך לגורם חשוב מאוד בהתפתחות דיכאון, חרדה ובעיות פסיכולוגיות אחרות. ההשפעות ארוכות הטווח של לחץ יכולות להיות הרסניות, מכיוון שאנחנו יכולים להתאושש מיום רע, אך זה יכול להיות קשה מאוד לסבול מתח מתמשך.

אנו יכולים לומר כי עם הזמן האורגניזם האנושי יצר מערכת של תגובות פיזיות ופסיכולוגיות לסיטואציות מאיימות או מסוכנות. באופן זה, כאשר האדם מרגיש מאוים, הוא מהדק את השרירים, מאיץ את קצב הלב, מגביר את ההפרדה של האדרנלין, הנפש הופכת ל"דרוכה "ומפעילה מערכת של תגובות אדפטיביות שנלמדו לאורך זמן (מערכת כללית של הסתגלות). כאשר תגובות אלה נעשות בהרמוניה, תוך כיבוד הפרמטרים הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים של האדם, זה מספיק ביחס לדרישה והאנרגיה שמספקת מערכת ההסתגלות הכללית נצרכת ביולוגית ופיזית, אנו מאמצים את המושג "לחץ" או "לחץ" חִיוּבִי".כאשר לעומת זאת, התגובות לא היו מספיקות או מוגזמות ביחס לדרישה, מתרחשת "מצוקה" או "לחץ יתר" בגלל הקביעות שלה (כרוניזם) או עוצמתה (תגובה חריפה). אנו בעבודה זו נתייחס תמיד ללחץ שלילי.

העובדה שהאורגניזם האנושי מציג התנהגות פעולה זו במצבי סכנה היא נורמלית, אך כיום האדם חי בתוך חברה בה מדי יום הוא נתקל במצבים מאיימים ומסוכנים (בעיות כלכליות, חוסר עבודה, בעיות עבודה, בעיות במשפחה וכו ') ולכן הגוף במצב כוננות תמידי. זה יוצר שהתגובות ההסתגלותיות שיצר האורגניזם מופיעות מדי יום, וכי במקרים רבים זו דרך החיים הרגילה.

מצאנו שמומחים רבים עושים את ההבדל בין מתח גופני לרגשי, ביכולת למצוא אותם בנפרד או להיות בקורלציה. לחץ גופני מאופיין בהצגת פריקות הורמונליות, הידוק השרירים והפרעה ליכולתו של הגוף להתנגד למחלות. אך לעיתים קרובות לחץ משפיע לא רק על גופנו, אלא גם על מחשבותינו ורגשותינו, והופך לגורם חשוב מאוד בהתפתחות דיכאון, חרדה ובעיות פסיכולוגיות אחרות. ההשפעות ארוכות הטווח של לחץ יכולות להיות הרסניות, מכיוון שאנחנו יכולים להתאושש מיום רע, אך זה יכול להיות קשה מאוד לסבול מתח מתמשך.

מצד השני, אם אנחנו מיישמים את הרעיון של מתח כדי העבודה זה יוגדר:

« חוסר האיזון הנתפס בין דרישות מקצועיות לבין יכולתם של אנשים לבצע אותם «

במצגת זו נתייחס לסטרס בצוותי עבודה, אך אנו יכולים להדגיש באופן כללי כי לחץ הוא כמעט בלתי נמנע במשימות רבות. עם זאת, הבדלים אישיים מראים קיומם של מגוון רחב של תגובות לבעיה; משימה שנחשבת למעניינת על ידי אדם יכולה לייצר ברמות אחרות של ייסורים. כאשר הלחץ מצטבר, כפי שהדגשנו קודם, הוא יכול לגרום ללחץ שלילי לרגשותיו, תהליכים נפשיים ומצבו הגופני. כאשר מתח הופך מוגזם, אנשים מפתחים תסמינים שונים העלולים לפגוע בביצועי העבודה שלהם ובבריאותם ואף להעמיד את יכולתם להתמודד עם הסביבה.

גורמי לחץ

בשלב הבא נבצע התפתחות כללית של גורמי הלחץ במקום העבודה.

התנאים הנוטים לגרום לבעיה זו נקראים סוכני לחץ וכוללים את כל אותם מצבים המסוגלים לעורר את תהליך ההסתגלות לדרישות או לדרישות הסביבה. למרות שסוכן בודד יכול לגרום ליותר מדי, בדרך כלל כמה מהם משתלבים בלחצים של חבר צוות לפתח לחץ.

אנו יכולים לומר כי מקורות הלחץ העיקריים בעובדים מחולקים לגורמים ארגוניים ולסביבת הלא-עבודה. על הסיבות הללו מצויין באיור הבא, שמראה כי הבדלים אישיים בין עובדים יכולים לגרום, כאמור לעיל, לחלקם מגיבים לסוכנים כאלה בלחץ חיובי (מה שמעורר אותם), בעוד שאחרים חווים לחץ שלילי (אשר גורע מהמאמצים שלך). כתוצאה מכך עלולות להיווצר השלכות בונות או הרסניות הן עבור החברה והן עבור העובד. השפעות אלה יכולות להיות קצרות טווח ולהיעלמות במהירות, או להימשך זמן רב. לפיכך, כדי לשלוט במצבי לחץ, חברות מתחילות לרוב לבחון את הגורמים הקשורים לעבודה שלהם.

מודלים של גורמים, סוגים והשלכות של לחץ

אנו יכולים להדגיש מלכתחילה שני סוגים של לחץ:

1. אפיזודי, המתרחש עקב אירוע מסוים (פיטורין, למשל) כרוני, שיכול להתרחש כאשר האדם נתון במצבים הבאים:
   • סביבת עבודה לא מספקת. עומס יתר על עבודה. מקצבים ביולוגיים השתנו. אחריות והחלטות חשובות מאוד. גירוי איטי ומונוטוני. תנאי עבודה לקויים.

מצד שני, אנו מוצאים את זה מעניין להדגיש סיווג של גורמי לחץ על סמך האם הם חוץ ארגוניים או פנים ארגוניים.

1. גורמי לחץ מחוץ לארגון

גורמי לחץ חוץ ארגוניים הם אלה העולים מחוץ לתחום החברה. הם מבינים את הגורמים המשפחתיים, הפוליטיים, החברתיים והכלכליים המשפיעים על האדם. למרות שמחקרים אחרונים מראים כי שכיחותם של גורמי לחץ על חיי משפחה ואוכלוסייה גבוהה יותר, איננו יכולים שלא להזכיר את הקשר בין עבודה לחיים ביתיים או לחיים חברתיים.

הקישוריות הבלתי מספקת של עבודה ביתית מייצרת קונפליקטים פסיכולוגיים ועייפות נפשית, חוסר מוטיבציה וירידה בפריון, כמו גם הידרדרות במערכת היחסים הזוגית והמשפחתית.

אין ספק כי בעיות ארגוניות או תוך-ארגוניות או גורמי לחץ, כלומר אלה המתרחשים במקום העבודה, משפיעים על חייו האישיים של הנבדק, גורמים לקשיים ביתיים, אשר ככל שהם מתגברים מאוחר יותר, ויוצרים לחץ עוקב שנמשך שוב. למקום העבודה ויוצר קשיים בביצוע העבודה, ובכך מייצר מעגל קסמים של משוב הדדי.

2. גורמי לחץ בין-ארגוניים (מסביבת העבודה)

עלינו לזכור את העובדה שאנשים משקיעים חלק גדול מזמנם בעבודתם, ומוצאים חלק משמעותי מזהותם וסיפוקם האישי במשימותיהם. עם זאת, שיקולים אלה לא תמיד מוערכים כנדרש על ידי חברות, או אפילו על ידי עובדים עצמם.

אנו מאמינים כי ישנם גורמי לחץ הניכרים יותר במצב צוותי מאשר בעבודה פרטנית, אך יחד עם זאת עבודת צוות יכולה להפחית את דרגת הלחץ המיוצרת על ידי גורמי לחץ מסוימים. כמו כן, כדאי להבהיר כי הדבר יהיה תלוי בפעילות, למרות שישנם גורמי לחץ גנריים, ישנן פעילויות מסוימות אשר בזכות מאפייניהן חושפות אנשים באופן מסוים ושונים מאחרים.

אנו יכולים לקבץ גורמי לחץ ארגוניים לארבעה סוגים:

1. גורמי לחץ סביבתיים פיזיים; גורמי לחץ ברמה האישית; גורמי לחץ ברמה הקבוצתית; גורמי לחץ ארגוניים.

א) מדגישים של הסביבה הפיזית

אנו יכולים להדגיש את הדברים הבאים

1. חוסר אור או אור בהיר מאוד; רעש מוגזם או לסירוגין; רעידות: אוויר מזוהם; טמפרטורה גבוהה או נמוכה; תשתית לא מספקת

גורמים אלה דורשים הסתגלות כפולה, פיזית ופסיכולוגית כאחד.

ב) גורמי לחץ ברמה האישית

כאלה נחשבים ל:

1. עומס יתר בעבודה; קונפליקטים בין תפקידים; אי התאמות עם יעדי הקריירה. שינוי מקצבים ביולוגיים.

1) עומס יתר בעבודה: זה מייצג הקצאות מוגזמות של פעילויות לעובד. עומס יתר או לחץ עקב גירוי יתר יכול להיות אובייקטיבי או סובייקטיבי, על פי הערכת האנשים ותכונותיהם. הפעלת אחריות חשובה, כלומר, למשל, אחריות למשימה או להחלטות של אחרים, נחשבת לעומס עבודה. אנשים אלה בדרך כלל סובלים מיותר לחץ, מעשנים יותר, הם בעלי לחץ גבוה יותר ורמות כולסטרול מוגברות מאלו שלוקחים אחריות רק על חפצים או על ביצוע משימותיהם שלהם.

עומס יתר מייצר חוסר שביעות רצון, מתח, ירידה בהערכה העצמית, תחושת איום, טכיקרדיה, עלייה בכולסטרול, צריכת ניקוטין והתמכרויות אחרות, לנסות ולהיענות לביקוש העודף.

2) קונפליקט תפקידים: זה מתרחש אצל עובד כאשר אדם בסביבת העבודה שלו מעביר ציפיות מסוימות כיצד הוא צריך להתנהג, וציפייה זו מקשה או בלתי אפשרית להגשים אחרים.

ישנם סוגים שונים של קונפליקטים בין תפקידים:

1. התובע פנים: זה כאשר המפקח או אדם מכוון, מתקשר ציפיות בלתי תואמות ולא עקביות זו עם זו התובע בין התובעות: זה קורה כאשר שניים או יותר אנשים מתקשרים ציפיות לתפקיד לא תואמים קונפליקט בין תפקיד: כאשר יש חוסר התאמה בין ערכים של אינדיבידואל או אמונותיו וציפיותיו. קונפליקט בין תפקידים: זה קורה כאשר הדרישות לתפקיד אינן תואמות על ידי אותו אדם. תפקיד עמימות: זה קורה כאשר יש מידע הולם על התפקיד הצפוי. מידע כזה אינו ברור ומבלבל ביחס לציפיות התפקיד (התנהגויות) של התפקיד, וכן כאשר יש בלבול באשר להתנהגויות הנבדק צריך לספק את ציפיות התפקיד ובוודאות מועטה לגבי ההשלכות של התנהגויות תפקידיות מסוימות.

3) אי התאמות עם יעדי הקריירה: אי התאמות וספקות לגבי הקריירה או המקצוע של הפרט נגרמים כתוצאה מחוסר ביטחון תעסוקתי, ספקות בקידום מכירות ושאיפות מתוסכלות לגיטימיות. חוסר שביעות רצון מההבדלים בין שאיפות להישגים מביא לחרדה ותסכול, דיכאון ולחץ, בעיקר בגילאי 40-50.

מקובל שבנוסף לאיכות ירודה של ביצועי העבודה אנו מוצאים התמכרויות כמו אלכוהול, סמים, קפה, טבק וכו '.

יש להבהיר כי מושג התפקיד נלקח כאופן ביצוע הפונקציה.

4) שינוי מקצבים ביולוגיים: זה הלחץ שמתרחש בעת שינוי הקבועים הביולוגיים שנקבע על ידי קצב הלב שנקבע בתורו על ידי הפרשות הורמונליות, מחזורי שינה וקצב מטבולי. זה דורש מאמץ אדפטיבי גבוה, ויוצר עצבנות, ירידה בריכוז, הפרעות שינה, עייפות, חרדה, בנוסף לגרום לחלל שינויים בחיים החברתיים, הזוגיים והמיניים. זה נכנס:

• עובדי לילה; טייסי טיסה ומארחות אוויר; בקרי תנועה אווירית; אנשי בריאות, אנשי ביטחון; עובדי תחבורה; דיפלומטים; ספורטאים מקצועיים.

ג) גורמי לחץ ברמה הקבוצתית

להלן כלולים כגורמי לחץ ברמות קבוצתיות:

1. חוסר לכידות בין חברי הצוות; עימותים בין צוותים; עימותים בין צוותים; תמיכה לא מספקת בצוות.

צוות הוא קבוצה של אנשים שמבצעים משימה להשגת תוצאה. ארגון אחד עשוי לאמץ עבודת צוות כ"מצב "עבודה נרחב למדי בימינו, מה שמוביל רבים אחרים לאמץ אותה כ"נושא", ומייצרים את חוסר ההרשעה והתמיכה הזו ברמה ההיררכית שהתוצאות לא ממש צפויים (לדעת הסופר פיינשטיין)

ד) גורמי לחץ ארגוניים

הם כוללים:

1. אקלים ארגוני; סגנונות ניהול; טכנולוגיה; תכנון ותכונות עבודה; מועדים לא רציונליים; שליטה במערכות מחשב; גירוי איטי ומונוטוני.

1) אקלים של הארגון: לארגון יש אופי, אווירה מסוימת האופיינית לתכנית היצרנית שלו. אקלים זה מתנה את התנהגותם של הפרטים המרכיבים אותו, אולם קשה להשיג את הערכתו, מכיוון שמדידתו נעדרת הקפדה מדעית. זה יכול להיות אקלים מתוח, רגוע, לבבי או לא, וכן הלאה. כל זה מייצר רמות מתח שונות אצל אנשים, תלוי ברגישות או בפגיעות שיש לכל אחד מהם.

2) סגנונות ניהול: ניתן לקבוע אותם על ידי מבנים נוקשים ובלתי אישיים, על ידי פיקוח או מידע לא מספקים, על ידי חוסר האפשרות להשתתף בהחלטות וכו '.

3) טכנולוגיה: הזמינות בה הארגון מספק לעובדיו את האלמנטים הדרושים לפעולה שלהם, כמו גם הכשרה בשימוש בטכנולוגיה המתאימה, תהיה מלחיצה ביותר. המשאבים חייבים להיות בהתאם לדרישות העבודה ודרישותיהם.

4) תכנון ותכונות עבודה: הם מאפשרים מוטיבציה להתקדמות בתוך ארגון העבודה.

5) מועדים לא רציונליים: זה לא דורש יותר פירוט כדי לתאר את ההשפעה שנוצרת על ידי קביעת יעדים בלתי מושגים בזמנים שנקבעו לו. במיוחד בצוותי עבודה בהם הזמן מהווה גורם בסיסי למימושם.

6) שליטה במערכות מחשב: כאשר חברי הארגון, באופן אובייקטיבי או סובייקטיבי, אינם שולטים או שולטים במערכות המחשבים המשמשות אותם, נוצרים מצבים של חרדה ולחץ שמורידים את היעילות.

7) גירוי איטי ומונוטוני: זהו לחץ על ידי הערכת יתר. זה מופק על ידי חוסר גירוי תקין ופיזיולוגי של החושים והמחשבה. זה מתרחש, למשל, בעבודה שגרתית ואוטומטית שאינה מאפשרת יצירתיות וחשיבה עצמאית, במקרים כמו הדברים הבאים:

1. שרשרת עבודה איטית ומונוטונית. פרישה פתאומית. חגים שקטים מדי. חוסר עבודה.

חברות, ארגונים ומוסדות הם תחומים שבהם אנשים מבלים את רוב זמנם במצב מתעורר. מניעה באזור זה חייבת להיות חיונית מצד הרשויות או ההיררכיות, במסגרת המשימה לדאוג לבריאותם של הפרטים ולאזור בו עבודתם מתבצעת.

לסיכום לנקודה זו, אנו יכולים לומר שאם היינו מציעים מודל ארגוני למניעת לחץ, יהיה צורך לחקור גורמים חוץ-ארגוניים ותוך ארגוניים, כאשר האחרונים מכילים את אלה בקבוצה, ברמה האישית והארגונית המשפיעים או משפיעים על יכולתו של האדם, על היצירתיות ועל חשיבה עצמאית.

בגיליון הבא אנו מציגים טבלה כסינתזה של השפעות הלחץ.

השפעות רגשיות	חֲרָדָה
תוֹקפָּנוּת
אֲדִישׁוּת
שעמום
דִכָּאוֹן
עייפות
רגשות אשם
בושה
נִרגָנוּת
מצב רוח רע
עֶצֶב
הערכה עצמית נמוכה
מתח
עַצבָּנוּת
בְּדִידוּת
השפעות על חשיבה	חוסר יכולת לקבל החלטות
חוסר יכולת להתרכז
שכחה תכופה
רגישות יתר ביקורתית
חסימות נפשיות

איך הלחץ משפיע על צוותי העבודה

מהחומר המנותח, הפחתת היעילות מתעוררת כתוצאה העיקרית של לחץ בצוותי עבודה. אנו נתמודד עם סוגיה זו כאשר מסתכלים על זה מעמדתו של פיינשטיין בו, הצוות הוא כזה בזמן הפעולה וזה באותו הרגע בו הלחץ שסובל מי מאחד מחברי הצוות משפיע עליו. בעוד שאפקטיביות שואפת לעמוד ביעדים ויעילות לפגוש אותם בצורה הטובה ביותר, אנו מבחינים כי השפעות הלחץ יהיו גדולות יותר בצוותים המכוונים לתוצאות, באופן בסיסי כאשר הם נמצאים בקשר עם אנשים אחרים ומחפשים תוצאות מורכבות, זקוקים דיוק גבוה.

בהתייחס לירידה ביעילות אנו מוצאים את הריכוז הנמוך לביצוע משימות הצוות כתוצאה נוספת של לחץ. מול פיתוח משימות, ריכוז נמוך מהווה טריגר לטעויות ואפילו תאונות עבודה המובילות לחוסר יעילות. אדם לחוץ יכול להיות מאופיין בעייפות גופנית ונפשית הגורמת לו להיות יותר רשלניים, פחות ראיית הנולד ופחות קשובים בפיתוח משימות. שאר הצוות זקוק לאותו חבר ומפקח יכול לפגוע בהם.

שביעות רצון נמוכה בקולטני עבודה ופעילות היא אחת מהשלכות הלחץ של הלחץ. נתחיל בניתוח מה שקורה בצוותי עבודה בקשר עם אנשים.

מול חברי צוות לחוצים, המשימות לא מבוצעות כראוי. כפי שציינו קודם, היעילות מופחתת בגלל עייפות, זיכרון לקוי, נטייה לקויה לתשומת לב ומצב רוח רע. אנשים הדורשים את פעילות הצוות מייצרים שורה של ציפיות ביחס למה שהם רוצים לקבל, ומייצרים, כאשר לא מכוסים, פער רחב בין הטיפול שקיבל לזה הצפוי, וגורם לרמות גבוהות של אי שביעות רצון או שביעות רצון נמוכה.

כשהוא מסתכל על זה מנקודת מבטו של הצוות, חברי לחוצים מביאים לעיתים קרובות את הבעיות והדאגות שלהם לשאר הצוות, ומורידים את רמת הביצועים, גורמים לשביעות רצון נמוכה של החברים במהלך התוצאות של הצוות ואחריו. כלומר, הצוותים המכוונים לתהליכים פחות מרוצים מהביצועים הנמוכים של משימות החברים המודגשים, ובצוותים המכוונים לתוצאה, שביעות הרצון מצטמצמת כאשר התוצאות הצפויות שונות מאוד מהתוצאות האמיתיות.

תוצאה נוספת מאוד בולטת היא השיעור הגבוה של היעדרות מחברים לחוצים. ניתן לתת זאת על פי מרשם כאשר מתח כבר הופעל, ולכן מומלץ לנוח ומנוחה פיזית ונפשית. כמו כן היעדר נפקדות יכול להיגרם על ידי מי שעומד לחלות או על ידי שאר הצוות כאשר סביבת העבודה הופכת צפופה או קונפליקטואלית.

בציטוט של פיטר סנג 'בספרו המשמעת החמישית, אנו יכולים לראות בבירור את היחס של ההיעדרות כסוג של שגרה הגנתית מפני הפחד או הסיבוך של מול סביבת עבודה עם סיכון, מתח או קונפליקט. מול זאת, אנשים רבים לרוב אינם מגיעים לעבודה כדרך להימנע מלהתמודד עם תנאים אלה פעם נוספת, ודוחים את החיפוש אחר פיתרון לבעיה זו.

עבור אנשים רבים קל יותר להיעדר כדי להתמודד עם הבעיה ולראות כיצד הם יכלו להתמודד איתה באמצעות סוג של למידה.

בקשר ליעילות והיעדרויות, אנו מדגישים כי לחץ לעיתים קרובות מוביל אנשים לצריכת אלכוהול, סמים והרגעה כדרך להימלט ולהפחתת השפעות המחלה. כאן אנו מזכירים שוב את הפרצות הללו כשגרה הגנתית המייצרים השפעה רבה על הקבוצה. פעמים רבות החברים חוששים להגיב שהם חולים בגלל התגובה של עמיתיהם והחברה או מפחדם לראות שהם חולים. לכן, זה מאוד מקובל שהם עוברים לאמצעים שמסתירים את המחלה במשך זמן רב יותר.

הדמורליזציה של הצוות היא תוצאה נוספת, שבאמצעותה האדם הלחץ מאבד ריכוז ופעילויות לא מתבצעות בצורה יעילה. גורמים כמו שכר נמוך, פיטורים גבוהים, תלונות מכל מי שמצפה לתוצאות או לפעילות הצוות, הפסקות עבודה, בעיות באיגוד, עבודת יתר, חוסר משאבים, חוסר תשתיות, תשלום שכר מאוחר, לא רק מגבירים את האפשרות למתח. אבל זה מוריד את רוח הקבוצה. זה יכול להיות בגלל חוסר האונים להתמודד עם מצבים שהם מעבר למה שהם יכולים להתמודד.

זה, בתורו, מייצר חוסר עניין בתפקיד עד שהוא סובל מחוסר ביצועים מקצועיים במקרה של צוותים מקצועיים. אותם צוותים הזקוקים לידע של חברים אחרים וליצירה משותפת לרוב אינם חשים שהם מוגשמים כמקצוענים, ומתסכלים את ציפיותיהם.

חשיבה שלילית של אנשים לחוצים ורמות גבוהות של פינוק עצמי משפיעות על הצוות בזמן הפעולה. בהתייחס לתפקידים השונים שיכולים להופיע בצוות, אנו יכולים למצוא תפקיד אינדיבידואלי שאינו תרומה להתפתחות כצוות והוא של "מבקש העזרה". אדם זה יכול להסיט את האינטרסים של הקבוצה כך שישתתף בה והקשיב לו.

מצד שני, מתח מוביל למצב רוח רע ולאימוץ תפקידים של תוקפנים. מצב הרוח הרע גורם לעתים קרובות לתגובות שלא במקום, לרגישות רבה יותר ולנטייה לעבר תפקידם של תוקפנים או מתנגדים הפוגעים מאוד בקבוצה בכך שהם מראים עניין לספק את צרכיהם האישיים, ומשאירים בצד את ההתאמה עם הצוות. באופן כללי, לעתים קרובות יש יריבויות ודיונים המובילים לחיפוש אחר האשמים בטעויות ולא לחיפוש אחר פתרונות למה שכבר נעשה. אנו מדגישים כי התנהגויות אגרסיביות אלה מעט מאוד מסתגלות ויכולות ליצור קונפליקטים בינאישיים אשר בתורם יכולים להפוך לסטרס אחרים. אגרסיביות זו לדעתנו פועלת ישירות על תקשורת. אלמנט מבטא,זה מייצר ויכול לפתוח קונפליקטים, ובאמצעותו מוצג הידע המאפשר לפתח אמינות בקרב חברי הצוות. יסוד בסיסי להשגת יעדי הצוות. (בעקבות מחשבתו של פיינשטיין)

אחת ההשלכות הבולטות ביותר של לחץ היא ירידה בשיתוף הפעולה. זה מנקודת מבטו של א. פיצ'ון ריבייר, הוא נדבך מהותי בפעולת הצוות.

הצהרה זו מהווה קירוב ראשון לתוצאות השליליות של לחץ בצוותי עבודה, אך אסור לנו לאבד את העובדה שהלחץ במינונים קטנים יכול לגרום להשפעות חיוביות, כמו צמיחה ולמידה, פיתוח משאבים. ומיומנויות מקצועיות.

שיטות למניעת לחץ

ישנן שיטות שונות לתיקון לחץ בקרב צוותי העבודה וגם למניעתו. בהתאם למאפיינים של כל צוות ולרמה הארגונית שהוא נמצא, עשויים להתעורר שיטות המתאימות לסגנונם. נזכיר כמה כלים כללים וכמה ספציפיים:

לפני תוכנית מניעה, חיוני לתמוך ברמות הגבוהות יותר במקרה של צוותי עבודה. מכאן מושגים הממסד והמשאבים לביצוע תכניות ויעדים.

הקמת שולחנות עגולים לדיון ותקשורת הוא אחד הכלים האפשריים. באמצעות טבלאות אלה אנשים יכולים לטפל בבעיית הלחץ, בסיבותיה, בסימפטומים וכיצד היא משפיעה על הצוות, תוך היכולת לאתר אנשים עם סימפטומטולוגיה זו ולבקש עזרה מהצוות. תקשורת חיונית בהקשר זה והחופש לבטא את הרגשתם בצוות מצליח לתקן ייסורים, מתח, לחוש תמיכה מאחרים. כלי זה מוזכר בשם סולידריות עמיתים.

באמצעות המפגשים ניתן לקבל ידע נוסף המפותח כצוות. לשם כך הזכרנו שלא בהכרח חשוב להגיע למערכת יחסים ידידותית בין החברים, אך עם תקשורת ואמון גדולים יותר, כבר מושגות תוצאות נהדרות למניעת לחץ.

שיחות קבועות, פגישות לפני ואחרי עבודת צוות עובדים כגירוי לחוסר וודאות וכמניעה של חרדה ומתח העלולים לעורר לחץ. חשוב מאוד לקדם דעות במהלך עבודת צוות, באמירת לא מול משימות שידועות מראש כקשות למילוי וגורמות אחריות יתר ולחץ גדול יותר על החברים.

מצד שני, אנו זקוקים לרצונם הטוב של חברי הצוות להכיר את עצמם עם המחלה, ולמנוע את נפילתה להכחשה.

חשוב גם לערוך אימונים בנושא ולהבטיח את המחויבות של כל הצוות לנסות למצוא פיתרון. בעזרת אנשי מקצוע ויישום זה על כל צוות בודד, ניתן למצוא דרכים למניעה ושיפור.

מנקודת מבטם של הנהלת ארגוני עובדים, נזכיר כמה כלים אשר באמצעות יישומם מאפשרים למנוע לחץ בקרב חברי הצוותים השונים המרכיבים אותו.

סיבוב משרות, בניית צוות רב תחומית וגיוון משימות מסייעים במניעת לחץ בצוותים עם בעיות שגרתיות ועייפות נפשית ופיזית. חיוני לפתח תפקידים מגרים יותר המברכים, מתגמלים, משא ומתנים ומאפשרים לבטא דעות בתוך הצוות כדי להפחית לחץ ולהניע את החברים גם כאשר התנאים לביצוע המשימות מורכבים או קשים לביצוע. כזה הוא המקרה של צוותי העבודה השייכים לארגונים ציבוריים, בתי ספר נזקקים ובתי חולים ציבוריים שלעתים קרובות עובדים במינימום משאבים, ומאפשרים להפחית את המתחים על ידי גירוי של כל אחד מהחברים.

מול תפקידים של תוקפנים או סתירה, צ'אטים ועזרה של נהג טוב יכולים לסייע בהפחתת סביבת עבודה של דיון עבור מי שמחפש פתרונות לבעיות ולא האשמים.

אנו מבחינים כי בחברות בארצנו קיימות מתודולוגיות המסייעות במניעת לחץ. חלקם לא יושמו באופן ספציפי מסיבה זו, אך על ידי השגת קשר צוותי טוב יותר, בכך שהם מאפשרים הסחת דעת ופריקה של מתחים אצל אנשים פרטיים, הדבר תורם למניעתם:

אימוץ פעילויות להמרצת קשרים בין אישיים, הנעת עובדיה להשתתף בתחומי ספורט שונים המאורגנים על ידי החברה. הדיסציפלינות יכולות להיות מגוונות (כדורגל, טניס, משוט, שחמט, דיג וכו ')

הפעילויות יכולות להיות מאורגנות על ידי מחלקת משאבי אנוש או במקרה של ארגונים חשובים, הם אחראים על הדד העובדים או על ארגון האיגוד.

בהם העובד יכול להתנסות בתפקידים שונים שלא יוכל לפתח במהלך עבודתו בצוות העבודה, לסייע לצוות להצטרף, אינטגרציה גדולה יותר של חברי הצוות באמצעות פורמליות ומאפשרת פריקת מתחים שנתפסים בתוך או מחוץ לעבודה.

ארגונים מסוימים מתקינים אולם התעמלות בחברות בקומה מסוימת בבניין או במקום אחר שאליו יכולים חברי הארגון להשתתף כהטבה ושיטה נוספת להפגת המתח.

אחרים מצביעים על החזקת מועדון חמישי או בסוף השבוע או ביצוע הסכמים שונים עם ארגונים בהם העובד עשוי לבצע פעילויות פנאי.

ביצוע תיירות בסוף השבוע, סיורים מודרכים, פעילויות בילוי ופנאי הם מתודולוגיות אחרות.

התייחסות פסיכולוגית בחינם, ראיונות שונים המאורגנים על ידי החברה, על ידי השירותים החברתיים או הדדיים של העובד הם שיטות המיושמות על ידי בנק לאומי חשוב, שנבהלות מהיעדרותם של עובדיו (מספרים) הנגרמת כתוצאה ממידת הלחץ הגבוהה, המחליטה זה ייתן תמיכה פסיכולוגית בחינם למבקשים זאת.

הנחות אלה התקבלו מפניות שנערכו לעובדים המופקדים על מחלקת משאבי אנוש, עובדי מגזרים שונים, השייכים לחברות רב לאומיות שונות.

מצד שני, יש הצעה שמבוססת על ניהול יעיל של זמן כמפחתת רמות הלחץ, מחשיבה אותה כמשאב שאין לו תחליף שאינו מתאושש, הגורם העיקרי למתח. לשם כך זה לוקח מושגים מהגישה המערכית.

הידיעה כיצד לנהל זמן טוב מרמזת על השגת יעדים, פרודוקטיביות ויעילות ואינה מאפשרת ירידת אנשים וכתוצאה מכך גם של הארגונים שהם חלק מהם כתוצאה מלחץ. נהפוך הוא, ככל שהשימוש הגרוע בזמן מייצר לחץ, עלויות גבוהות יותר, פחות ארגון, פחות זמן לשימוש פרטני, היעדים לא מתקיימים, העבודה נעשית על האסטרטגיות הדחופות, לטווח הארוך, איבדו את המצב.

הצעה זו מדגישה את החשיבות של תכנון, האצלה, ארגון, «למידה לעבודה כצוות». בניית צוות זו מאפשרת האצלת חלוקת משימות בין החברים השונים, מה שמאפשר להם אפשרות להצטיין, לפתח מיומנויות, להשתתף ולחוש אחריות להצלחות וכישלונות, ובכך להגביר את המחויבות למשימת הצוות ולכידות.

מתודולוגיה זו שמה לה למטרה להעריך את עבודתם של אחרים, לכבד את האדם ולבנות תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, ובעיקר "ללמוד לעבוד כצוות". שחייב להיות בין-תחומי כדי להשיג חזון שלם.

כדי לנהל זמן טוב ולהימנע ממתח, צריך להיות תיאום טוב של עבודת צוות, תוך התחשבות בדברים הבאים:

1. בהירות היעדים: הודיעו להם על ידי מתירים וקידום השתתפות, יש ליצור סינרגיה של משאבי אנוש.קבע מועדים להשגת היעדים; תכנן נכון בזמן ובצורה של העבודה הבאה: תכנן משאבים אנושיים וחומריים: להשיג חזון משותף של יעדי הארגון, ערכיו ומשימותיו, פיתוח מצוינות ולמידה, הדבר מושג כאשר יש איחוד אמיתי של אנשים בתוך הארגון. בקרה מההתחלה על המשאבים, המשימות, ניהול הפרטים. אך זו חייבת להיות שליטה שלמרות שהיא רציפה וקבועה, מבוססת על כבוד לאחר.

ברור שלכל צוות עבודה יהיו מתודולוגיות משלו בהתאם למורכבות המשימות, לסגנון הצוות ולמאפיינים האישיים של חבריו, ההקשר החברתי-כלכלי, הפוליטי והמשפטי. אנו מאמינים כי ההקשר משפיע על הרבה אנשים שיכולים להתכווץ בלחץ, לקחת אותו לצוות העבודה ולהשפיע עליו.

תהליך זה של המרת משאבים אנושיים וחומריים חייב להתחיל עם שליטה אישית, שמשמעותה שיפור היכולות שלנו, שבירה מבידוד, שיפור הכישרון שלנו.

כל התמורות הללו חייבות להתבצע במסגרת מערכתית מבלי לאבד את הסביבה שמקיפה אותנו, זה מוביל אותנו להעמיק ולחלוק את החזון האישי עם אחרים להשגת היעדים, הערכים והמשימות, לא רק של החברה, אלא של האנשים היוצרים את זה.

לעומת זאת, באמצעות עבודת צוות ו"לימוד צוות ", מושג שינוי יעיל במודלים הנפשיים שלנו, השגת תפיסת מציאות גדולה יותר ושילוב עצמנו דרכה באמצעות חזון משותף, להשגת התפתחות של מצוינות ובאמצעות דיאלוג ומחויבות להשגת צמיחה אישית.

החלטנו לקחת ממאמר זה רק את הנחות היסוד שעליהן הסכמנו, כמו ניהול זמן טוב ועבודת צוות, בהתחשב בהם כביכול בכל ארגון.

לסיכום, נציין כי בחברות בהן מוקדשים תשומת לב מסוימת לגורמים שנחשפו ניתן לצפות ברמת עלייה בפריון ו / או בירידה בעלויות. אמנם הצעה זו אינה משכנעת כללית.

אנו רואים חיוני להפחתת גורמי לחץ על הערכה והערכה נכונים של גורמי לחץ, גורמים, גורמי התניה והמצבים המשפיעים על הסכסוך.

מינהל מקרקעי ישראל טוען כי חברות העוזרות לעובדיהן להתמודד עם מתח ומתארגנות בקפידה מחדש את סביבת העבודה על בסיס כישורים ושאיפות אנושיות, נוטות יותר להשיג יתרונות תחרותיים.

לחץ בקרב עובדי בריאות

החל מהתפתחות המקרה של לחץ בקרב עובדי הבריאות, אנו מתכוונים להמחיש את הנושאים עליהם עסקנו עד כה כדרך להשיג הבנה מלאה וגלובלית של נושא הלחץ בצוותי העבודה.

בחרנו בפעילות מסוג זה מכיוון שהיא מדגישה בצורה מאוד מסוימת את הבעיות בהן אנו מתמודדים, ולמרות שלא ניתן לשקף כמה תופעות שבדוגמה זו מדמיינות לכל צוות עבודה אחר, ישנן רבות מהן המשרתות אותנו בצורה מושלמת לראות כיצד הלחץ משפיע על פעולות הצוות.

אנשי מקצוע בתחום הבריאות סובלים מבעיות חמורות בכל הקשור לבריאותם הגופנית והנפשית כתוצאה מהפעלת עבודתם, ומקרה מיוחד הוא של העובדים במקרי חירום. הם חולים משיעורי בית וסביבת העבודה, לא רק מוירוסים, חיידקים או טביעות אצבעות גנטיות, אלא גם מהסביבה הסובבת אותם.

מצד שני, בעוד שההזדמנות לעבוד עם אנשים היא מאפיין חיובי מהותי בתפקיד, אנשי מקצוע העוסקים באנשים, כמו רופאים ומורים, מובילים בראש רשימת העיסוקים המקצועיים עם הלחץ הגבוה ביותר בעבודה. לכן, אנו מתכוונים להדגים כי שמירה על קשר קליני ישיר עם מטופלים היא גורם תעסוקתי משמעותי הגורם לתוצאות.

על סמך מחקרים נקבע הקשר בין מאפייני עבודת צוות הבריאות (התמחות, חומרת המטופל, משך השירות, מצב התעסוקה ההיררכי, מספר השומרים ומידת ההשתתפות בהוראה) וקשרו עם הרגלים ומשתנים תלויים (שביעות רצון, לחץ בעבודה ואיכות חיים); לכל אלה נוספה הירידה ביעילותו של בעל המקצוע.

פסיכיאטריה ממלאת תפקיד חשוב לא רק בטיפול במקרים קליניים פרטניים, אלא גם בחקירה ובמניעה של לחץ תעסוקתי כרוני של אנשי בריאות, תופעה שבארה"ב כונתה Burn-out או תסמונת התשה פסיכולוגית ב- אנשי מקצוע המספקים "שירותי אנוש", שאין להם שום סיפוק או הכרה. זה קשור לשיעורים גבוהים יותר של גירושין, התאבדות, שינוי בעבודה, שימוש באלכוהול וסמים, כמו גם תוחלת חיים נמוכה, ויש לו השלכות חשובות ברמה המוסדית וירידה ביעילות הבריאותית (איכות נמוכה יותר של השירותים הניתנים, נמוכה שביעות הרצון של המטופלים ואי עמידה במרשם הרפואי.

חשוב להדגיש את העובדה שהחשיפה הגדולה יותר לסבל אנושי, כתוצאה מעבודה עם אנשים חולים, מייצרת לחץ בין אישי שמפחית את רמות שביעות הרצון בעבודה, ובאותה עת שעבור אחרים, חוויות שביעות רצון בעבודה יכולות לנטרל לחץ בעבודה. איכות היחסים הבין אישיים בין חברי צוותי הבריאות (תמיכה חברתית בעבודה) תווך חוויות של שביעות רצון בעבודה ולחץ תעסוקתי, כמו גם את איכות חייו של הרופא.

שני המשתנים המצביים (מאפייני התפקיד) וגם הבדלים דמוגרפיים ואישיות פרטניים קשורים לרמות שונות של שביעות רצון, לחץ תעסוקתי ורמת החיים של הרופא במודל רב-פונקציונלי.

מאפייני העבודה הרפואית וקשריה עם הרגלי צריכה רעילים נחקרו, תוך ניתוח התהליכים הקוגניטיביים המעוררים התנהגויות מחלות אלה, ומאפשרים להפעיל תוכניות התערבות מונעת.

ההשלכות הספציפיות של לחץ בצוותי חירום הן הדמורליזציה של חבריו בהתאם לסוג המורכבות של המשימה שיש לבצע, ירידה בביצועים, תשישות רגשית, פסימיות ותרופות עצמית. נראה כי האירועים הטראומטיים הנגרמים כתוצאה ממקרי חירום רפואיים גורמים לאנשי מקצוע בתחום הבריאות לייצר מנגנונים כמו הימנעות ממשימה או מצב של מתח וכוננות מרגע הכניסה לבית החולים.

על פי סדרת מחקרים, הגורמים הספציפיים הגורמים ללחץ על צוותי הבריאות (כולל ברור שצוותי החירום) הם עומס העבודה, חוסר הסיפוק הכספי (תלוי בסוג המוסד אליו הם שייכים), היפר-קיצוניות ו"פתולוגיה נפשית מתסכלת "הנוצרת כתוצאה ממקרי מוות של חולים ותחומי האחריות המוטלים עליהם.

כאן אנו מוצאים סינתזה כיצד הלחץ משפיע על צוות עבודה ספציפי כמו צוותי בריאות, במיוחד במקרי חירום. בשלב הבא נציג ראיון לחבר בצוות המאפיינים הללו שיאפשרו לנו להעמיק ולהבין כיצד הלחץ השפיע עליה ועל צוותה.

רֵאָיוֹן

באמצעות הראיון הבא אנו מתכוונים להראות כיצד הלחץ משפיע על צוותי העבודה ועל הניתוח הספציפי של צוותי ניתוחי חירום. הרעיון הוא ליישם לא רק את המושגים שנראים בצוות הנהיגה עובדים בצוות מסוים אלא גם לראות איך מרגיש חבר ואיך זה משפיע על הלחצים עליה ועל צוות העבודה.

כדי להשיג כנות רבה יותר, החלטנו לא לפרסם את שמו או את המוסד בו הוא עובד, ומכוונים רק לצוות העבודה שלו ואיך שהוא מרגיש בעניין. במהלך הקריירה שלו עבר צוותים שונים מהם השיג לא רק ניסיון בעבודה אלא השלכות שונות ובעיקר לחץ.

עד לפני מספר חודשים הוא עבד בצוותי ניתוח יומי המאופיינים בעבודת יתר, והגיע למספר לא מבוטל של ניתוחים ביום. היא כרגע שייכת לצוות חירום, כך שלדבריה היא רגועה יותר ועם פחות לחץ. בשלב הבא נראה את השאלות.

1. מה המקצוע שלך?

אני מכשור כירורגי, כבר 9 שנים

2. מאיזה צוות עבודה אתה חלק?

אני עובד כרגע ככלי כירורגי בצוות כירורגי במשמרת לילה בחדר המיון. אני חלק משלושה צוותי עבודה שונים בהם אני משתתף ארבע פעמים בשבוע. תמיד עבדתי עם ניתוחי ילדים.

3. כיצד צוות העבודה שלך מורכב?

באופן כללי, צוותי העבודה הכירורגיים משתנים בהתאם למורכבות הניתוחים והמקרה, אך בדרך כלל זה מורכב מ:

1. מנתח עוזר שני או שלישי או עד עוזר רביעי תלוי בסוג הניתוח מכשיר כירורגי מחזור (אחות או מדריך המסייע לחדר) מרדים (לפעמים עם טכנאי מרדים)

לפעמים אתה זקוק לטכנאי המותרפיה, או פרוזיוניסט, קרדיולוג וכו '. בכל מרכז בריאות ישנן מספר התמחויות וכל אחד מהתמחות עשוי להכיל צוות עבודה או לא. במקרה שלי הזדהיתי עם כמה התמחויות (טראומה, גסטרו, ניתוח לפרוסקופי). אני גם סיבבתי ציוד והתמחויות מסתובבות (אורולוגיה, אורל, כירורגיה עצבית, כירורגיה כללית וכו ').

4. אילו מצבים נותנים לך הכי הרבה לחץ בעבודה?

אני מקבל יותר לחץ מצד חולים חיוביים ל- HIV, מכיוון שצוות העבודה צריך לנקוט אמצעי זהירות כדי להימנע מזיהום אפשרי. בעבודה שלנו, קיימת ניהול של אלמנטים חדשים במגע עם דם מהמטופל הנגוע.

אמצעי זהירות אלה הם סטנדרטיים.

אני גם בלחץ של חולים סופניים, למשל עם סרטן, חולים עם סיכון גבוה מאוד לחיים במהלך הניתוח.

5. האם העבודה שלך מאופיינת בעומס יתר בעבודה?

כן, משתי סיבות. אחת מכיוון שמדובר בבית חולים ציבורי, יש ביקוש רב יותר למספר האנשים שאין להם עבודה סוציאלית ואחרת מכיוון שכשמישהו נעדר מהצוות, יש להחליף פעילויות, להגדיל את העבודה שלנו.

6. מיהו ראש הצוות?

המנתח הוא המנהיג וזה שמוביל את הצוות.

7. האם לאחד מהצוותים הנוכחיים שלך יש מנהיג שאינו המנתח?

אף אחד.

8. איזו מידת מחויבות יש לצוות ולמשימותיו?

ההתחייבות היא מקסימאלית. אנחנו צריכים שכולם יבצעו ניתוח. מצד שני, מבחינה חוקית יש מידת אחריות המשתנה בהתאם לכל פעילות המטופל. האחריות המקסימלית נופלת על המנתח.

שיתוף פעולה חייב להיות בינינו ואני באמת מאמין שזה מתרחש.

9. אילו השפעות גורמות לתוצאה טובה ורעה?

תוצאה טובה עבור הצוות גורמת לשביעות רצון, אך תוצאה רעה עלולה לגרום למצב רוח נמוך, עוגמת נפש, לעיתים קרובות זקוקה לתרופות ו / או טיפול.

10. כיצד תקשורת במהלך הניתוח?

אם סוג הניתוח דורש ריכוז ודיוק, אין נושא אחר מזה. אם מדובר במורכבות מועטה (למשל הרדמה מקומית) נוכל לדבר בשלווה על כל נושא אחר, אפילו פעמים רבות אנו מדברים עם המטופל בכדי להרגיע אותו מעט יותר.

11. האם יש תקשורת לפני או אחרי פעולה על הציוד?

בדרך כלל המרדים והמנתח מדברים לפני הכניסה לניתוח אבל בדרך כלל אני לא משתתף. השתתפתי בכמה שיחות קודמות אך מעט מאוד פעמים.

12. האם היו דיונים במהלך מבצע?

כן, לפעמים זה קורה אך מסיבות הניתוח עצמו, לא בגלל בעיות אישיות המובאות לאתר. בדרך כלל מטפלים בבעיות אישיות מחוץ לעבודה או לפחות מחוץ לאתר המבצע. באופן דומה, דיונים יכולים להתרחש בגלל בעיות ארגוניות.

13. האם יש לך את המשאבים הדרושים לצוות?

בדרך כלל יש לנו משאבים אבל זה תלוי בניתוח, מה שחסר לנו זה תשתית.

14. האם אתה מחשיב שיש לחץ במחשבים שלך? מה מייצר אותו?

כן, עמיתים רבים לחוצים. אני חושב שארגון רע מעורר הרבה לחץ, לפחות זה מה שמשפיע עליי.

15. האם אתה יודע מה היו השלכות הלחץ?

כן, עמיתים רבים סבלו מבעיות בבטן, מיגרנות, בעיות לב, בעיות עור, דלקת בבעיות עיניים, לחץ דם גבוה, עייפות, חוסר שינה נוסף.

היו שני מקרים של מוות מהתקף לב שנגרם כתוצאה ממתח.

16. איך אתה חושב שהלחץ משפיע על הצוות?

אני מאמין שהלחץ משפיע על אופן העבודה שלנו יותר מהתוצאות. התוצאות מושגות אך אקלים העבודה מושפע מאוד. במצבי לחץ אנו מתעייפים פעמיים.

17. האם צוות העבודה או המוסד שלך אתה עובד מתוכננים מתודולוגיה כלשהי נגד לחץ?

לא, אין לנו. יש עמיתים שהולכים לפסיכולוגים.

18. האם אי פעם סבלת מלחץ מהעבודה? אילו תוצאות היו לה?

כן, בגלל בעיות כמו ארגון לקוי, אני נלחץ שיש לי הרבה עייפות, התכווצויות צוואר הרחם, שינויים במצב הרוח והפרעות קצב. אבל עכשיו כשאני בשומרים, אני מרגיש רגוע יותר, למרות שיש עדיין עומס יתר בעבודה.

19. האם יש נפקדות בגלל לחץ?

כן, עמיתים רבים מתגעגעים בגלל לחץ, וזה יוצר לנו בעיות על ידי הגדלת מספר המשימות שעלינו לבצע. כמו כן כאשר מישהו נעדר יש לו תחליף בדרך כלל.

20. איך מחליפים חבר צוות?

אתה יכול להחליף אנשים אחרים, יש לנו גם את ההוראות הנחוצות שכל מומחה ניתוח נותן לנו לדעת כיצד לנהוג אם חבר כלשהו נעדר.

21. איך מצב הרוח שלך לעומת ניתוח?

המורכבות תלויה.

אני לוקח את זה כרגיל ומעולם לא פחדתי לפני או במהלך ניתוח. אני מאמין שאמונה היא התמיכה הגדולה שלי.

22. האם המשימות שאתה מבצע שגרה?

לא, זה תלוי בכל ניתוח, למרות שמדובר בניתוחים מאותו סוג, כל מטופל שונה וכשהוא בחדר המיון ניתן להציג כל סוג של מקרה. כעת נראים מקרים רבים של אלימות במשפחה, מריבות ברחוב.

23. האם אתה חושב שיש מחלוקת בציוד?

אני חושב שלא, אבל זה גם לא דבר שמדאיג אותי. מצד שני, כולנו מכירים זה את זה אבל אין קשר ידידותי עם הקולגות שלי.

24. האם מישהו מחברי הצוות שלך באותה תקופה הרגיש אי פעם כל כך לחוץ שאתה רוצה לעזוב את הפעולה ולעזוב?

אף אחד לא יכול באמת לצאת מניתוח. זוהי נטישת המטופל ועונש על פי חוק, מה שתוכלו לעשות זה להתקשר לעוזר שילווה אתכם.

25. האם חשבת, מאותן הסיבות, לעזוב את מקצועך בכל עת?

ובכן, תפסיקו להשתתף בניתוחים, כן, זה קרה לי פעם בגלל עבודת יתר, אבל זה לא אומר שהייתי ממשיך לעבוד בתחום הבריאות, למשל, כעובד סוציאלי.

מסקנות הראיון

אנו יכולים לראות בראיון כי חלק מהחברים סבלו או סובלים כיום מתח משורה של סיבות כמו היעדר תשתיות בסיסיות, עומס יתר על עבודה, מצבים מסכני חיים, חוסר ארגון, גבוה מחויבות למשימה ולסביבת העבודה.

מצד שני, שמנו על חוסר תקשורת ידוע לשמצה, אם כי המרואיין לא תפס זאת בצורה ברורה כמו יתר גורמי הלחץ. עם זאת, חוסר התקשורת על פי כל מה שנראה בעבודה זו הוא גורם חשוב שאסור להזניח.

חשוב להדגיש את העובדה שלממסד זה שאליו הוא שייך אין מתודולוגיות למניעת לחץ ו / או טיפול למרות שהקדשה עצמה לבריאות. זה בתורו קשור למצב של כל בית חולים ציבורי מכיוון שאין להם את המשאבים הכספיים הנוספים להשתלט על הטיפול באנשי מקצוע.

עם זאת, המרואיינת מוצאת בעבודתה גורמים שיכולים לפעול, במקרים רבים, כמפרדי מתח, כמו מגוון המטלות שהם מבצעים. במהלך הראיון הוא התייחס לסיפורו בתוך צוותי עבודה יומיומיים באותו מפעל אשר התכוונו לעתים קרובות למומחיות. מספר הניתוחים בהם השתתף היה כה רב, שבגלל זה, בסופו של דבר, הוא הפך לקורבן של המחלה. כעת, לאחר שהוא מבצע את אותה הפעילות אך בצוות חירום, עומס העבודה קטן מעט והמשימות הרבה פחות שגרתיות מאחר והן מותנות לחלוטין במצב. זה הביא לו יתרונות רבים מכיוון שרמת הלחץ שלו ירדה כרגע.

לדעתנו, חשוב מאוד שהמוסד יתעקש עם בקשת המשאבים והתשתיות שהם צריכים בכדי שיוכלו לבצע שינויים בתנאי העבודה הגופניים איתם עובדים עובדי הבריאות, שכן, כפי שראינו, זהו גורם לחץ בסיסי.

חיוני כי רופאים יוכלו לסמוך על אמון הקו העליון, אשר בתורו נתמך על ידי דפוס ההתנהלות של הצוות הרפואי, גם על אמון, ודגש על תחושת השייכות.

ניתן לפתח תקשורת ומניעה באמצעות שולחנות עגולים, קורסי הכשרה, ימי מידע על מתח ומפגשים של כל הצוות לפני פיתוח המשימות ואחריה.

איננו יכולים להמעיט במה שמראיין המרואיין "חוסר התארגנות" בשעת חירום. למרות העובדה שהיא הדגישה שזה לא תמיד מתרחש, היא רואה בזה גורם מלחיץ ושהיא גורמת להם קשיים לבצע את העבודה. הגדרת משימות מראש מונעת מבעיות מי צריך לבצע כל משימה ומונעת "מחיקה" של הפונקציות להתרחש מבלי שאיש ייקח אחריות.

זה חיובי שלכל מוסד יש אנשי מקצוע המטפלים בחברי צוות או שהם לפחות זמינים להם אם הם זקוקים לכך. מקובל מאוד כי רופאים רבים אינם מחשיבים שהם זקוקים לעזרה פסיכולוגית והם יוצרים שיטות להימנע מלחצים בעצמם. יש המסתמכים על אמונה דתית באופן חוץ-ארגוני ובין אם במרכז הבריאות, מכיוון שלעתים קרובות ניתן למצוא כמרים המסייעים להתמודד עם מצבים מורכבים כמו מותו של חולה במהלך ניתוח. אחרים עוסקים בספורט כדי להקל על המתח ואילו לאחרים תחביבים שונים.

לבסוף, דרך הראיון וכל ניתוח העבודה, אנו יכולים לראות שאם לא מטפלים במתח בזמן, זה יכול להוביל לאובדן חיים קיצוני, כמו במקרה של המרואיין של שני אנשי מקצוע שמתו מאבטלה. נשימה לב-ריאה בגלל לחץ.

המצב האידיאלי יהיה למצוא שיטה רשמית למניעה וטיפול שניתן ליישם במתקני בריאות כדי לטפל באנשי המקצוע שלהם. זה ישפר את בריאותם הגופנית והנפשית וכתוצאה מכך את היעילות והיעילות של הצוותים שהם חלק מהם.

מסקנה סופית

אנו מבינים שעבודת צוות היא דרך שמייצרת יתרונות רבים, הן בתוצאות עבור הארגון והן בלימוד כישורים חדשים עבור החברים, אך יש לה גם קונפליקטים מהעובדה שלא כל האנשים שווים ואינם מגיבים ל באותו אופן שלפני העובדות, ועבור אנשים רבים העובדים כצוות יוצרים מתחים נוספים, רמות גבוהות של לחץ וביקוש שיכולים להיות מלחיצים, כך שאנו מאמינים כי יש צורך להתחיל את פעילות הצוות תוך התחשבות במציאות זו, וביסוס מנגנונים של עבודה המכילה הנחיות להפחתת רמות הלחץ.

אנו חושבים שחשוב להדגיש כי הנושא בו אנו עוסקים בעבודה זו הוא מאוד אקטואלי, ולכן איננו יכולים שלא להזכיר את הקשר שלו עם המציאות בה אנו חיים.

באמצעות מחקר זה הצלחנו לראות כי שכיחותן של בעיות בריאות הנפש הולכת וגוברת, עד כדי כך שאחד מכל עשרה עובדים סובל מדיכאון, חרדה, לחץ או עייפות, מה שמוביל במקרים מסוימים לאבטלה ואשפוז.

אנו רואים שהלחץ הוא בעיה שקשורה ישירות למציאות שוק העבודה ולמצב הכלכלי בו אנו שקועים.

מצד שני, נראה לנו חשוב להדגיש את העובדה שכשהתחלנו במחקר זה מצאנו חומר רב על לחץ בעבודה, אך מעט מאוד על לחץ של צוות העבודה. מהמציאות הזו היינו צריכים להתחיל הפקה של צוות משלו, שממנה אנו מאמינים כי עלו מסקנות מעניינות מאוד. אנו חושבים שאולי לא מצאנו חומר ספציפי קשור למציאות שהצלחנו לראות: מעט מאוד חברות חושפות מתודולוגיות לטיפול במצבי לחץ בצוותי עבודה, מכיוון שלרוב זה נתפס כבעיה אינדיבידואלית, וזה זה עוד יותר ברור אם נצמצם את הניתוח למדינתנו.

מצד שני, אנו מוצאים תופעה אחרת, זו של "מתודולוגיות משומרות", יכולנו לשים לב שהרבה פעמים הנושא מטופל בצורה כללית מאוד, לא תוך התחשבות בהבדלים שעשויים להיות בין אנשים, או בין ארגונים, היותם היסודיים הללו בעת מתמודדים עם כל תוכנית מניעה או טיפול. יתרה מזאת, הרגשנו שבחלק מהמקרים הטיפול במצבי לחץ התגלה כעסק עבור מוסדות מסוימים, ולא כמטרה כנה.

אנו רואים שחלק מהמעסיקים מודעים לקשר שבין בריאות לפרודוקטיביות ומשפרים את אסטרטגיות הניהול שלהם על ידי פיתוח והטמעה של תוכניות לטיפול בבעיה זו.

בינתיים אנו מדגישים כי בארגנטינה, המפקח של הסיכונים התעסוקתיים מעיד כי "מחלות הקשורות לבריאות הנפש אינן נחשבות למחלות מקצועיות, הן אינן כלולות ברשימת המחלות המקצועיות."

במדינה שלנו קיימת עדיין מעט מאוד מודעות לכך שמקום העבודה יכול לגרום לכם לחולה פסיכולוגית, ובמקביל הוא מהווה הזדמנות לשפר את בריאות הנפש או לפתור בעיות.

גם בקשיים, מספר מדינות מציבות תרחישים שונים כאמור לעיל, אולם כאן, לחברות יש תפיסה לא נכונה של הנושא: הן מאמינות שאם עובד מתקשה קל להחליפו, וכי בכל מקרה יש כיסוי עבורו בְּרִיאוּת. זו תגובה פסיבית לבעיות.

לבסוף, ברצוננו להדגיש את העובדה שכל ניסיון להתמודד עם בעיית הלחץ, הן בצוותי העבודה והן במקום העבודה בכלל, לא חייב להתבצע רק על ידי חברות, אלא גם מסגרת חברתית היא הכרחית. וחוקית התומכת במאמצים אלה.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. התנהגות אנושית בעבודה (המהדורה העשירית) - קית דיוויס, ג'ון וו. ניוסטרום - אד. מק גריי היל. ניהול צוותים אפקטיביים - Héctor N. Fainstein - מהדורות מקצ'י. המשמעת החמישית. האמנות והתרגול של ארגון פתוח למידה - פיטר סנג '- אד. חואן גרניקה SA, ברצלונה, ספרד 1992. דו"ח 00/37 - ILO. פרדיגמות של המאה ה -21: ניהול זמן ומתח בארגונים חכמים - סילביה אי פוגגי, תואר ראשון במינהל (האוניברסיטה הלאומית של לואן) ופרופסור למינהל באוניברסיטת UNL - ניהול עתיר מגזינים. לחץ עבודה - ד"ר אוסקר א. סליפק. יועץ לבריאות מגזין - שני. יום ראשון של יולי 2000.www.lector.net «התגברות על מתח» - דף אינטרנט www.estreslaboral.comwww.ccoo.es/istas/ip/foro1c.htm - "עבודה חוזרת ומתח" - סלבדור מונקדה - מנהל המרכז לבריאות תעסוקתית - המכון העירוני לבריאות הציבור של ברצלונה. www.negocios.com.ar - "כאשר העבודה אינה בריאותית"