צוותים בעסקים משפחתיים יכולים ללמוד הרבה מקבוצות ספורט מעולות. יועץ שעבד עם שניהם מסביר כיצד משפחות יכולות ליישם טכניקות בהן משתמשים בקבוצות ספורט - האסטרטגיות והמוצלחות ביותר - כדי לשפר את יעילותן. למשפחות ארבע משימות עיקריות: קביעת ערכי ליבה, הצהרת משימה, תכנון תוכנית אסטרטגית ויצירת צוותים מיוחדים להתמודדות עם סוגיות ממתינות או דחופות.
מבוא
יש אנרגיה רגשית מסוימת, עוצמה המאפיינת את קבוצות הספורט המצליחות ביותר. אנרגיה רגשית קיימת גם בלב העסקים המשפחתיים. בנאמנות, במסירות ובמחויבות שבני משפחה חולקים, טמונה הגורם להצלחתם של עסקים משפחתיים רבים. יש להם ערכי ליבה המשפיעים על קבלת ההחלטות, המיקוד וידידות הלקוחות והיושרה שלהם. ולעיתים העובדים שלהם אומרים שהם "מרגישים חלק מהמשפחה", חלק מהצוות.
האנלוגיה עובדת גם הפוכה. קבוצות ספורט שמשוות למשפחה הן לרוב אלו שהופכות לאלופות. חברי צוות שמפגינים מידה גבוהה של לכידות חברתית נוטים להגיע לרמות הצלחה עקביות בטווח הרחוק. הדוגמה הבהירה ביותר לדינמיקה המתוארת היא נבחרת הנשים בארה"ב בכדורגל, הזוכה באליפות העולם בכדורגל נשים בשנת 1999. בראיונות רבים לפני ואחרי הזכייה בתואר נגד סין, חברי הצוות התעקשו שוב ושוב לייחס נהדר חלק מהניצחון להרגיש כמו חלק ממשפחה גדולה. השחקנים אכלו באופן קבוע יחד, יצאו לקניות, נפרדו ואפילו הופיעו בצילומי תמונות יחד.איתם הם צמצמו את הכוכבים האינדיבידואליים, המקדמים השפעה רבה יותר של הצוות בכללותו.
בהתחשב בהקבלות עם קבוצות ספורט נהדרות, לא נראה מוזר שמשפחות עסקיות יכולות ללמוד מחבריהם הספורטאים. לדברי יועצים שעבדו כל כך קשה עם שתי הקבוצות, השיעור העיקרי טמון כיצד לשפר את ביצועי הצוות, בין אם הצוות המשפחתי נמצא בשלב ההרכב או שהם עובדים יחד (אולי לא בצורה חלקה מדי) מזה זמן.
הרבה ספורטאים ומאמנים מקצועיים ואולימפיים השתמשו בפסיכולוגים כדי לעזור להם לשפר את ביצועיהם. מכללות רבות הקדישו כמויות גדולות של זמן ומשאבים להגברת הידע שלהן לשיפור הביצועים באימונים. עצם הרעיון של שיפור ביצועים נובע מתיאוריות פסיכולוגיה מסורתיות של מוטיבציה והישגיות. ככל שהלחץ התחרותי בעולם העסקים גדל עם הגברת הסדירות, שיפור ביצועי העובדים וחשיבות פיתוח צוותים טובים הפכו לאסטרטגיית ההישרדות העיקרית בעולם העסקים. חברות רב לאומיות גדולות.חברות גדולות מקצות משאבים הולכים וגדלים להכשרת מנהיגיהם ועובדיהם בתחומי מיומנויות תקשורת, מנהיגות ועבודת צוות. לכך נוסף "מודעות אסטרטגית" הולכת וגוברת.
הנקודה שיש לקבוצות ספורט ועסקים משפחתיים במשותף בכל הנוגע לשיפור ביצועי הקבוצה היא הרצון לנצח. בעסקים, זכייה פירושה השגה או חריגה מפרמטרים מסוימים שנבחרו מרצון, כגון רווחים מוגדלים או נתח שוק. אבל בעסקים משפחתיים יש עדיין מטרה גבוהה יותר: לשפר את הלכידות המשפחתית כך שהחברה תוכל להמשיך להיות שם במשך דורות הבאים.
איפה להתחיל.
הדרישה הראשונה למשפחה שרוצה לשפר את ביצועי הצוות שלהם היא תקשורת טובה. משפחה חייבת לקחת בחשבון את הרגלי התקשורת הקיימים בחברה שלהם. למשפחות רבות מערכות סגורות. בני משפחה שומרים לעצמם מידע כלכלי ואסטרטגי. הם לוקחים בחשבון שכל מה שקשור למידע הוא רגיש מאוד, וניתן לשתף אותו רק עם מעטים נבחרים, כמו רואה החשבון של כל החיים, עורך הדין או חבר מהנהלת מהימן (אם יש כזה).
משפחות שרוצות לשפר את ביצועי הצוות שלהן חייבות לשתף את המידע, וכתוצאה מכך עליהן לקבוע כמה הן מרגישות נוחות לעשות זאת. על מנת שבני משפחה, כמו גם עובדי מפתח, יתפקדו כחברים בצוות יעיל, עליהם להיות בעלי גישה למידע והם חייבים להיות מוכנים לשתף אותו. אם בני משפחה לא ששים לקבל עובדה זו, הם יעשו טוב לנטוש כל ניסיון לחזק ולקדם את הצוות שלהם.
אם בני משפחה מסוגלים להסכים על סוג המידע שהם מוכנים לחלוק, הם יכולים להמשיך בתהליך. כל בני המשפחה שהם בעלים או מפתחים סוג כלשהו של עבודה ניהולית צריכים להיות מעורבים במאמץ לחזק ולקדם את הצוות.
לאחר שכולם מוכנים, ישנם ארבעה צעדים שניתן לנקוט כדי להניח את הבסיס לביצועים טובים של הצוות:
- בדוק או (קבע מחדש) את ערכי הליבה של המשפחה הכריז הצהרת משימה תכנן תוכנית אסטרטגית הכוללת את היעדים הכוללים של החברה כמו גם את היעדים של מחלקות ואנשים פרטיים. לצורך תהליך זה, מתודולוגיית ESC © ובמיוחד אסטרטגיית ה- Top-Clienting-Profit-Strategie היא מהירה ויעילה לייצר צוותים מיוחדים לפתרון סכסוכים או "צווארי בקבוק" בחברה.
קביעת ערכי ליבה.
קל מאוד לשכוח מדוע אנו עושים את מה שאנחנו עושים. לחברים בעסק משפחתי שמקדיש זמן לבחון מדוע הם יחד בחברה יש את היכולת ליצור מחדש את המהות והמשמעות לא רק של מטרת עבודתם, אלא גם של מערכות היחסים שהם חולקים. זה הלב של כל צוות.
הערכים הבסיסיים של עסק משפחתי מנחים את האסטרטגיה שלו, הטקטיקות שלו, השיווק שלה (… עדיף "לקוחות") ואת פעולותיו. הדבקות בהם בעקביות עוזרת לראות את הדברים בבירור ולקבל החלטות. ללא ערכי ליבה מוסכמים, הסיכוי לקונפליקט והחלטות לא עקביות גדל. לדוגמא, חברת מדיה הסתמכה על ערך הליבה שלה של "יושרה" כדי לבטל החלטה שהייתה גורמת לבעיות עם לקוחותיה. לחלק ממנהלי המשפחה היה הרעיון להפחית את המחיר של שירותים מסוימים ללקוחות חדשים, לשמור על אותם עבור קיימים. הנהלת החברה התבלבלה מעט מהמדיניות הזו, אך החליטה לתת לה את האור הירוק. אבל אז בני המשפחה נסוגו ואמרו, "אתה יודע מה?שזה נוגד את ערך הליבה שלנו ביושר. " הם הורידו את המחיר לכולם ובסוף הם מכרו יותר מאשר אם שמרו על אסטרטגיית התמחור הכפולה.
משפחות יכלו לנקוט שמונה צעדים להגדרת ערכי הליבה שלהן:
1. קבל את כל בני המשפחה הפעילים בחברה להשתתף בתהליך הגדרת הערכים הבסיסיים.
2. שקול השתתפות של מנהלים שאינם משפחתיים.
3. הקדיש זמן לפגישה שבועית. זה כנראה ייקח שלוש או ארבע פגישות של שעתיים. ודא שהפגישות מתנהלות בצורה חלקה.
4. השתמשו בטכניקות של פיתרון בעיות והן של סיעור מוחות כדי לקבל דיון פתוח על ערכי ליבה.
5. כשכולם מוכנים, התחל לצמצם את רשימת הערכים האפשריים
עד הארבעה או החמישה החשובים ביותר למשתתפים.
6. קבע עבור כל ערך עקרון המקיף אותו. כתוב הצהרה עבור כל אבטחה המגדירה, למשל: "יושרה: המחויבות שלנו להיות עקבית והוגנת בכל ההחלטות העסקיות שלנו."
7. שקלו לקיים פגישות עם קבוצות עובדים קטנות כדי לדון בתוקף הערכים מנקודת מבט יומיומית.
8. נסה לשלב את הערכים ביום יום. שאלו את המשתתפים כיצד החברה צריכה להמשיך ולדון בערכים עם העובדים. יש משפחות שמקימות פורום פתוח בו המנהיגים מציעים את הערכים ומסבירים כיצד הגיעו אליהם. אחרים מכניסים זיכרון למחזור ותולים אותו בכניסה של החברה; אחרים אפילו מדפיסים אותם על ספלי קפה.
הדבר החשוב ביותר הוא שעקרונות היסוד חיים בפעילותה היומיומית של החברה. תהליך קביעת ערך ליבה מוצלח מסתיים כאשר בני משפחה ועובדים כאחד מרגישים בטוחים בזכות פילוסופיית חברה ברורה וחזקה.
ראוי לציין כי למימוש הגדרת ערכי הליבה יש פוטנציאל לאחד בין בני משפחה ועובדים שאינם משפחתיים. ערכי ליבה מציינים במפורש מה מורגש באופן מרומז ונעשה בחברה. באופן דומה, היא מאפשרת לבני משפחה ועובדים להכיר מתי הם דורכים בשטח לא בטוח. עצם המשימה של קביעת ערכי הליבה תעצים את תחושת האחדות בצוות, ולכן ביצועיה.
תצהיר הצהרה.
תהליך כתיבת טיוטת הצהרת משימה דומה לזה של ערכי ליבה. המשתתפים זהים בדרך כלל ודרישות הזמן דומות. המעניין בתרגיל זה הוא שהוא נותן לעובדים הזדמנות לזהות במה צריכה החברה להתמקד. עסקים משפחתיים רבים מצליחים מכיוון שהם הצליחו למצוא מרחב בו הכישרון והשירותים שלהם מוערכים מאוד ואמינים, במקום לרדוף אחר הזדמנויות אקראיות או יעדים לטווח הקצר. אנו מכנים ייחודיות זו. קבוצות בייסבול הזוכות באליפות העולם לא מתמקדות רק בניצחון במשחק בשבוע הבא. הם גם מנסים לא להסיח את דעתם על ידי השוואת קבוצות או אפילו להילחם על תארים קלים.המשימה שלהם היא לנסות לשחק טוב באופן קבוע ולהישאר מרוכז במה שהם עושים הכי טוב. אבל… לקבוצת יעד מוגדרת היטב: הקהל הבלתי מותנה שלה, שהופך להיות "הלקוחות האידיאליים" של העסק המשפחתי.
חברות רבות מעדות ברצון להיות יותר מדי דברים עבור יותר מדי אנשים. ב- ESC © אנו קוראים לפיזור הזה או "נפט לרקמות". יצירת הצהרת משימה הניתנת ליישום בעבודה מאפשרת לעסק המשפחתי להתמקד במה שהוא עושה טוב ומדוע. זה גם מאפשר לעובדים לא מוכרים להבין בבירור את המשימה של החברה בה הם עובדים.
תכנן תוכנית אסטרטגית.
המדפים של עסקים משפחתיים רבים מעוטרים בשאריות של תוכניות אסטרטגיות לא שלמות או בלתי ממומשות. למרות שהם עולים זמן רב וכסף ליצור, יצירות המופת הללו הן כמו תיזות דוקטורט, שקראו רק על ידי מחבריהם. באופן אידיאלי, תוכנית אסטרטגית היא מסמך עבודה פעיל, יתר על כן, מפת עבודה לעסק המשפחתי. כדי לשפר את ביצועי הצוות ישנם שני תחומים של תכנון אסטרטגי שיש לקחת בחשבון: לכידות בעבודה וגיבוש חברתי.
בעולם הספורט הוכח היטב כי בכדי שצוות ימשיך להצליח לאורך זמן יש שתי תכונות שחייבות להיות נוכחות: לכידות בעבודה וגיבוש חברתי. לכידות בעבודה פירושה פיתוח יעדים ואסטרטגיות ספציפיים שכל המשתתפים מסכימים עליהם ושכולם דבקים בהם. לכידות חברתית קשורה לתהליך או לאווירה בה חייבים להתבצע יעדי עבודה אלה.
דוגמה טובה לכך מספקת קבוצת ההוקי קרח לגברים באוניברסיטת בוסטון משנת 95. בתחילת העונה נפגשו שחקנים ומאמנים והסכימו כי המשימה העיקרית שלהם היא לזכות באליפות ה- NCAA. במשך כל העונה, משחק אבוד או פציעה של שחקן מעולם לא הפריעו להם להתרכז באותה מטרה גדולה יותר.
למרות שהצוות הצליח מאוד בשנה הקודמת, שולבו שורה של תהליכים חדשים לשינוי הסביבה בניסיון לשפר את הלכידות החברתית. הצוות נפגש לעתים קרובות, לא רק כדי להחליק על הקרח אלא לשוחח על איך לעבוד טוב יותר יחד. באופן דומה, כל שחקן הבטיח לתת קצת יותר מעצמו בכל אימונים ובמשחקים. פעילויות קבוצתיות ומחויבויות אישיות אלה יצרו לכידות חברתית גדולה יותר. עם התקדמות העונה, השחקנים המבוגרים שהיו בקבוצה בשנה שעברה הסכימו שהם "מרגישים קרובים יותר לקבוצת החבר'ה הזו". בסופו של דבר הקבוצה זכתה באליפות.
עסק משפחתי עשוי להכיל, למשל, את מתכנתי המחשב המבריקים והמוכשרים ביותר בענף שלהם, אך אם הם לא מסתדרים או עובדים טוב ביחד בגלל תחרותיות או אגואים גדולים, הם עלולים בסופו של דבר לשים את האינטרסים האישיים שלהם בראש ובראשונה. על אלה של החברה. תוך זמן קצר אנשים מפעילים השפעה כזו על החברה שמשהו צריך להשתנות. הסביבה הופכת רעילה והעובדים עוזבים. המעט שיכול לקרות אם לא לוקחים בחשבון עבודה ולכידות חברתית הוא שהעובדים חשים מבולבלים בגלל אמביוולנטיות מסוימת במקום העבודה. הם יבואו לעבוד רק בשביל המשכורת ותרומתם תהיה בינונית לחלוטין.
בעסקים, לכידות בעבודה מסתכמת בקביעת יעדים פיננסיים וטכניים. אלה יעילים ביותר אם נשזרים יחד עם האסטרטגיה הכוללת של החברה.
על מנת להשיג לכידות מתודולוגית בעבודה ובחברה, ESC © מעמידה לרשות העסקים המשפחתיים כלים שונים המתממשים בצורה של ייעוץ, סדנאות, התערבויות עם קבוצות גדולות או אימון.
ששת הצעדים הבאים, שבוצעו על ידי בני משפחה ועובדים שאינם משפחתיים, יכולים להועיל:
1. קבע פגישות הדרכה לכל העובדים על מנת שיוכלו להטמיע ולהבין מה המשמעות של יעדים פיננסיים וטכניים עבורם.
2. עודדו מנהלים לארגן פגישות תכנון אסטרטגיות עם חברי המחלקה שלהם לקביעת יעדים מחלקתיים, אשר בתורם מחזקים את היעדים הכלליים.
3. בקשו ממנהלים להקים תוכניות לבחינת ביצועים עבור המחלקות שלהם, כך שהעובדים יוכלו לקבוע באופן אינדיבידואלי את היעדים האישיים שלהם, ובכך לחזק את מטרות המחלקה ואת היעדים הכוללים של החברה.
4. ערכו מפגשי מעקב חודשיים של תכנון אסטרטגי כדי לקבוע היכן מתוכנן עובד ואיפה זה נופל.
5. כי המנהלים מדווחים מדי חודש לעובדי מחלקתם על סוגיות הקשורות לביצועיהם.
6. במקרה שההתקדמות הצפויה לא מתרחשת, מומלץ לפנות לייעוץ של מומחה © ESC.
צור צוותים מיוחדים כדי לטפל בבעיות ממתינות או דחופות.
עסק משפחתי הוא מערכת מורכבת. מרבית יום העבודה מושקע בטיפול בבעיות עסקיות, הזמנות או תלונות על לקוחות, או בעיות הקשורות במקום העבודה כמו צרכי עובדים, פריון או חופשות. עם זאת, ישנם נושאים רבים שלעולם לא נוגעים בהם כי נראה שלעולם אין זמן. מורל העובדים, פתרון בעיות טכניות ונושא התקשורת הם דוגמאות אופייניות לנושאים העולים לחדר השינה כדי לטפל בהם "אחר כך". צוותים מיוחדים להתייחסות לנושאים ממתינים או דחופים הם דרך נהדרת למצוא זמן ומשאבים לפתור סוגים אלו של סוגיות אשר, אם נותרים בצד, יכולים לערער את הלכידות החברתית, משימת החברה ואפילו את ערכי הליבה שלה.
צוות שנועד להתייחס לבעיות ממתינות או דחופות נוצר לתקופת זמן מוגבלת ולפתרון בעיה ספציפית.
זהו מדריך קטן ליצירת צוות המתמודד עם סוגיות ממתינות או דחופות:
1. הגבילו את הצוות לחמישה או שישה אנשים מומחים בתחום. כלול בן משפחה אם אתה חושב שזה מתאים לנוכח הבעיה.
2. להפגיש אנשים מתחומים שונים המסוגלים להבין את הנושא מנקודות מבט שונות.
3. הגבל פגישות לשעה.
4. הגיעו להסכמה על מספר הישיבות שהיו נחוצות לפיתוח תוכנית או הצעה לניהול.
5. שלוט על זמן ועקוב אחר הצעדים לנקוט, כולל מועדים ושמות של האחראים.
6. ציין דובר שתפקידו ליידע את הנהלת החברה על ההתפתחות וההתקדמות של הצוות.
7. עודדו את הצוות לדון בתהליך ההשתתפות בצוות בכדי לפתור סוגיות ממתינות או דחופות, כמו גם על הרגשות והאחריות הכרוכה בכך.
8. וודאו שכל העובדים מודעים לצוות ולפגישותיו, כמו גם למי לפנות עם רעיונות, הצעות או הערות.
9. עודדו את ההנהלה לגלות הערכה ותמיכה במאמצי הצוות, גם במהלך התהליך וגם לאחר שהמטרה הושגה.
10. עודדו את ההנהלה לשקול וליישם את הצעותיו ומסקנות הצוות.
צוותי פתרונות דחופים או ממתינים הם דרך נהדרת לעסוק בעובדים רבים בעלי יכולת ומצפוניים בפתרון בעיות ואתגרים עסקיים. הם יכולים להביא כוח מוסרי רב ולהוביל לפעולות עסקיות מוצלחות.
הקמת ארגון מוכוון צוות יכולה להועיל לעסק משפחתי במובנים רבים. ערכי ליבה, הצהרת משימה, תוכנית אסטרטגית וכוחות משימה לפתרון סוגיות תלויות ועומדות או דחופות יכולות לעזור ליצור אווירה של שיתוף פעולה, הערצה הדדית ומטרות משותפות. כל ארגון המסוגל להוציא לפועל כלים יקרי ערך אלה בדרך להגדלת הביצועים.
