רבות נאמרים על עבודת צוות וחשיבותה להשגת יעדי החברה, עם זאת, מה זה תלוי בכך שמנהלים ו / או מנהיגים יכולים להקים צוותי עבודה יעילים ביותר? ומעל לכל, לקיים את זה לאורך זמן?
כעת כל אנשי המקצוע מסוגלים לעשות אנו עובדים כצוות? מה קורה אז עם משתפי פעולה שמשיגים את יעדיהם מבלי לדרוש עבודת צוות?
במאמר זה, שיש לו משמעות ביקורתית, אנליטית ומציאותית, הקורא עשוי גם להבין שכדי להשיג ביצועים מעולים כצוות אנושי, הדבר יהיה תלוי בעיקר בשלושה משתנים: זמן, סוג קושי ומנהיגות.
עלינו להיות ברור שעבודה קולקטיבית מסונכרנת ובעיקר יעילה היא רצונו של כל מנהל מכיוון שהצליח, או לפחות השפיע, ביישום מערכת עבודה הרמונית בכפופים לו.
עם זאת, הדבר לא מתקבל בקסם, אך זהו תהליך בו הוא מתחיל בקבוצת אנשים עם דמויות אישיות ורגשיות שונות, אשר ככל שחולף הזמן, אל מול מצבי העבודה והטעויות שלהם, מנצלים אותם. וקביעת יכולותיהם של חבריה להגיע ליעדים מוצעים.
אמרתי מילה מכריעה: זמן, זה יתווסף לדרך ניהול צוות זה, כלומר מנהיגות, יפיק עבודת צוות אמיתית שאינה דומה בכל תחומי החברה; "צוות" או כוח מכירות מסחרי יהיו שונים מאוד מ"צוות "ההפקה או" צוות "המנהלי, מכיוון שכל תחום דורש פרופילי כישורים שונים בכל עובד או שותף לעבודה בחברה.
זה, מה שאני אומר עבור רבים מכם לא חדש, אבל מה שחדש הוא ש- TIME נדרש להשיג סינרגיה בקבוצת משתפי פעולה המשיגים תוצאות מול נסיבות עבודה שכבר מנוסות, מכיוון שכל חבר עבר את זה ניסיון קודם, יודע (או צריך לדעת) אילו פעולות לנקוט, אך כאשר מופיעה בעיה חדשה, על הצוות להיות גמיש מספיק כדי לשנות את אופן פעולת הדברים ובאותו הרגע מדובר בקבוצת עבודה שמתאימה את עצמה ל מצב חדש, הבנת לא רק את הקושי אלא גם את הדרך להתמודד איתו וכאשר הם יתחילו לאחד פעולות, שוב ישנם צוותי עבודה שתוצאתם לא תהיה האופטימאלית ביותר, אך ללא ספק כי לנוכח קושי עתידי דומה, התוצאה תהיה טובה יותר מאשר למעלה. לסיכום,תהליך העבודה בקבוצה והפיכתו לצוות עבודה יהיה קצר יותר וזה יקרה בהדרגה:
- מצב חדש + צורך לפתור את זה + אנשים העובדים בקבוצה + זמן + מנהיגות ניהולית = עבודת צוות עם רמת אפקטיביות ב 'בתוצאה שלהם, ואז מתמודדים עם מצב דומה, יש כבר עבודת צוות מההתחלה (כי יש להם כבר ניסיון בפתרון זה והם יודעים אילו פעולות לביצוע) + האצלת מנהיג + זמן קצר יותר מהפעם הקודמת = התוצאה תהיה A. בהמשך מצב דומה + מנהיג האצלה + זמן קצר יותר מהפעם הקודמת = התוצאה תהיה A +; בקרוב.
אך אל מול מצב קונפליקט חדש, אותו צוות עבודה יהפוך (לזמן קצר או עד שיישרו פונקציות או ינהלו את הסינרגיה שלהם) לקבוצת עבודה, אשר להפוך שוב לצוות עבודה תדרוש זמן וניהול מהמנהיג.
יתר על כן, מה היה קורה אם אחד החברים לא ימשיך עוד מסיבות "x", המחליף החדש ידרוש הסתגלות TIME וההתאמה שלו תשפיע על התוצאות ותייצר קשר יחסי ישר בין זמן ההסתגלות של משתף הפעולה החדש לזמן להשיג תוצאות מהצוות במצב שכבר היה מנוסה וזה מורכב אם הבעיות חדשות לכולם.
כמובן שהם מבינים, הזמן לעבור מעבודה בקבוצה לעבודה בצוות יהיה תלוי במקרה זה בשני משתנים נוספים, בהתאמה או ברמת הלמידה של החבר החדש והקושי במצב שיש לפתור.
בנוסף, על מנת שאדם יהיה מוכן לעבוד כצוות, עליו לרצות בכך ולדעת כי בעצמו (ישנם יוצאים מן הכלל) הוא לא יצליח להשיג את יעדיו, ולכן ראש הצוות צריך להיות משא ומתן מצוין ולגלות מה המניעים. מכל אחד מהחברים ולהשביע אותם עם התוצאות שהם משיגים יחד.
ולפני שכל מצב יתגבר, על המנהיג לנחות מושגים ולהיפגש עם פקודיו בכדי לגרום להם לחשוב באמצעות שאלות פתוחות, על הדברים שלמדו מבעיה זו וכיצד תהיה הדרך הטובה ביותר לפתור אותה בעתיד הקרוב.
לבסוף, מה קורה עם עובדים שאינם עובדים כצוות, האם עליהם לפטר? לפני כמה רגעים הערנו שצוותי עבודה שונים זה מזה בפעולתם בין תחומי המכירה, הייצור, הניהול, המחקר והפיתוח וכן הלאה.
לכן אקח מקרה כדי להדגים את מה שאקיים: לפני כמה שנים עבדתי בחברת ביטוח בתחום גיוס והכשרה של משאבי אנוש, איש המכירות הטוב ביותר בביטוח חיים בשלוש השנים האחרונות היה אדם שלא יכול היה לעבוד. כצוות, היא עבדה לבדה כשהיא מתקשרת לשיחות, פגישות, ראיונות וסגירות, זה היה פתאומי והפקה חרגה במקרים מסוימים ביעד של "צוותי" העבודה.
מה אני מנסה לומר עם זה, לא כל האנשים מאומנים לעבוד בצוות, אולם התוצאה של עבודתם מספקת והם מייצרים יותר עבודה לבד, ולכן יש לקחת בחשבון שילד שמאלי אינו יכול וצריך לעשות זאת. כתוב ביד ימין, זה חל באופן אנלוגי על משתפי פעולה שמייצרים את ההפקה שלהם בלי לעבוד כצוות, זה מועיל לחברה מבחינה כלכלית ומעל הכל יש קשר בינאישי הולם עם עמיתיהם. עם זאת, פרופיל זה מתרחש יותר במכירות או במחקר ופיתוח, אך באזורי הייצור והמינהל קשה להשיג אותו.
כעת, קורא יקר, אתה יכול, עם כל מרכיבי השיפוט המובעים במאמר זה, לתת תשובה לשאלה שבכותרת.
בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה
- Buscaglia, L (1995) האמנות של להיות אנושי לחלוטין. בואנוס איירס. Emecé Editores. 140 עמ '. Campoverde ayres J. (1996) חזון של מנהיג. לימה עדכון תמיכה 356 עמ 'פרנהאם, אדריאן. פסיכולוגיה ארגונית: התנהגות הפרט בארגונים. הוצאת אוניברסיטת אוקספורד. מקסיקו, 2001 Hammer, M ושמפו J (1998) כיצד לשפר את צוות העבודה שלך. Bogotá Ed. Macchi 270 עמ 'Rodríguez, José M. הגורם האנושי בחברה. מהדורות. אוניברסיטת נווארה, נווארה 1995. פטרס, טי. ו RH ווטרמן Jf. (1998) בחיפוש אחר מצוינות. בוגוטה אד. נורמה. 340 עמ '
