לעתים קרובות, מנהלי חברות משקיעים עלויות גבוהות בהכשרת משתפי הפעולה או העובדים שלהם. שולח אותם להשתתף בסדנאות וסמינרים פתוחים או סגורים של מרכזי אימונים שונים. מבלי לקחת בחשבון כל אסטרטגיה שמבטיחה את הארגון, את ההחזר על ההשקעה הכספית שנעשתה, העלייה בכמות ובאיכות של הלקוח המבוקש (זה שקונה בפועל את המוצר שלך) ולמידה או הכשרה של כל המשתתפים שמבטיחה איכות ותרבות בתהליך ההכשרה שקיבל.
הגיע הזמן שהמנהלים, המנהלים, המנהלים והמנהלים של המחלקות לניהול אנושי והחברות ישקפו, יעצרו וישאלו את עצמם כמה שאלות מרכזיות שישמשו נקודת התחלה או בסיס ליצירת תרבות של איכות בתהליך ההדרכה הסטטיסטי.
ומה יהיו כמה מהשאלות האלה:
1. האם יש לך תוכנית הכשרה אסטרטגית שהיא חלק מהתכנית האסטרטגית לניהול אנושי והחברה שלשמה אתה עובד?
2. תהליך זיהוי צרכים הדרכה (DNC) בוצע, כך שהסדנאות, הקורסים, הסמינרים והשיחות בהן משתתפים אנשי החברה, תואמים את הכישורים הנדרשים בתיאורי התפקיד., תוצאות התהליך של הערכות ביצועים וראיונות. האם נערכו ראיונות אלה עם מנהלי או מנהלי מחלקות המוסד, על סמך סקרי איתור צרכי ההדרכה?
3. לאחר השתתפותם של משתפי הפעולה או העובדים בסדנאות אלה, האם נמדדה ההחזר על ההשקעה באימונים, שיפור עמדותיהם וכישוריהם, עליית הכמות ואיכות הלקוחות בחברה?
4. כל העובדים מקבלים את אותה המסר בדיוק דרך אותו מנחה או מנחה או בית ספר להכשרה על מנת להבטיח אסטרטגיה אחת וכיוון זהה לעבר אותם יעדים ארגוניים; או שמא ההדרכה שהתקבלה הייתה בערוצים שונים, כך שההודעה שצריך לקבל עוותה רוב הזמן, מה שמפריע ליצירת תרבות ארגונית המכוונת לאותו מטרה?
אם מרבית התשובות שהתקבלו בשאלות אלו היו שליליות, הגיע הזמן להתחיל מחדש, להתחיל מחדש תהליך של שיפור מתמשך באסטרטגיות להדרכת צוות.
ובכן, אם תמשיכו עם הסירוב הזה, אתם רק תמשיכו להשקיע הרבה כסף, בלי יעדים ברורים או פה אחד, אשר בדרך כלל יפריעו למחויבות, נאמנות ויצירת תרבות של הכשרה אסטרטגית בארגון. רק העובד יובטח לזכות בקורות חיים משופרים, אשר יכינו אותו להיות מועמד מוסמך טוב יותר לתחרות בשוק העבודה ולכן כל זה יביא לאובדן כסף ולקוחות.
אך כיצד ליצור תרבות של איכות בתהליך ההדרכה האסטרטגי, מכיוון שזה המפתח להבטיח תמימות דעים בצוות לקראת היעדים שהציבה ההנהלה הבכירה של החברה בתכניות העסקיות שלהם?
אנו יכולים לנקוט כמה צעדים שיהפכו למגדל האור אשר ינחה אותנו באמצע הימים שעברנו עד כה מבלי להגיע למקום הרצוי, ואלה יהיו:
1. תן את ההשתתפות והחשיבות של המחלקה לניהול אנושי בתפקיד הכוכב שהיא ממלאת בתהליך זה.
2. להבטיח עבודת צוות בין ההנהלה הבכירה, מנהלת משאבי אנוש ומובילי המחלקות השונות המרכיבות את המוסד על מנת לשלב אסטרטגיות הכשרה בתכניות העסקיות או האסטרטגיות של הארגון.
3. הכינו תוכנית הכשרה אסטרטגית שנתית.
4. כלול את תוכניות ההדרכה השנתיות כחלק מתוכניות המחלקה לניהול אנושי.
5. בצע תהליך זיהוי צרכים הדרכה (DNC) על סמך הכישורים הנדרשים בתיאורי העבודה של העובדים והתוצאות שהתקבלו בתהליך הערכת ביצועים.
6. השתמש בקמפיינים תקשורתיים אפקטיביים של יעדי התוכניות הללו, באמצעות מנחים ומרכזי הדרכה ייחודיים, כך שהשונות שלהם לא תגרע מהשגת היעדים הללו. באמצעות עבודת צוות של מנחה או מנחה זה עם ההנהלה הבכירה ומנהלי המחלקות של החברה.
בהתבסס על האמור לעיל, אנו יכולים להסיק כי כל האסטרטגיות הללו מבטיחות תהליך אימונים שכל יום מיועד באמת להשיג יצירת תרבות של איכות. שמטרתו העיקרית תהיה תמיד להשקיע פחות כסף, לזכות בלקוחות רבים יותר שקונים את המוצר שלך ותרבות עבודת צוות שמטרתה להשיג יעדים משותפים, לטובת החברה בה אתה עובד.
