14 עקרונות ניהול דמינג אדוארדס

מטרה:

תפקיד זה יאפשר לכם חוויה מתוכננת של שינוי בניהול כוח אדם.

הערות:

1. הוא מספר את ההצעה שהגיש אדוארד דמינג עם בתי ספר העובדים במוטיבציה כקובעת להתנהגות בנושא. זה מציין איזה מבתי הספר שנראו הכי קרוב למקרה פונטיאק. הצדד את בחירתך.

2. רשמו את 14 הנקודות שהוצעו וסווגו לפי המגזרים המחויבים ביותר בארגון בתהליך שינוי זה. הצדיקו את הסיווג.

3. בהתבסס על ניתוח 14 הנקודות, ענה על השאלות הבאות:

א) מהם התפקידים העיקריים של הניהול בתהליך זה?

ב) מהן המטרות של שיפור בתקשורת? כיצד ניתן להשיג אותן?

ג) על פי דמינג, מה מורכב האימונים? ומה עם אימונים? הסבירו את המטרה ואת הפעולות להשגה.

ד) בהתבסס על יעדי שינוי זה ובהתחשב בעובדה שמרוצים מהניסיון הזה, מה תפקיד האיגוד?

ה) אם רצינו להעביר את החוויה לבית ספר זה, כיצד נוכל לשפר את תפוקת הצוות?

1. ההצעה של דמינג מבוססת על הרעיונות שהציע בית הספר למוטיבציה מופנמת. זה המקום בו אנו מאתרים את מקרה פונטיאק. למרות השייכות לבית הספר הנזכר, הפילוסופיה של דמינג יכולה להיות קשורה לכמה נקודות בבית הספר ליחסי אנוש.

צירוף המקרים הראשון שנוכל להזכיר לגבי בית ספר זה נצפה בהנחות הכלליות, שם נאמר כי העבודה חייבת להתבצע בסביבה נוחה ובטוחה, ועל הבוס להיות הוגן והבנה. זה חשוב מאוד לדמינג, שגם קובע כי ככל שהעובד מרגיש טוב יותר, כך הביצועים שלו יהיו טובים יותר. ביחס לתגמולים, בית הספר ליחסי אנוש גורס כי הדרך הטובה ביותר לתגמל את הצוות היא בשבחים מהבוס שלהם ובאישור קבוצת העבודה, והפילוסופיה של דמינג מסכימה כי זו אחת דרך להניע את הצוות.

בהתייחס לצרכים שיש לספק, דמינג לא רק מאמין כי הצרכים שנענו עליהם צריכים להיות אלה האגוצנטריים כפי שמצהיר בית הספר המונע בפנימיות, אלא שהוא גם חושב שהצרכים הביטחוניים והחברתיים חשובים מאוד לעובדים, המייצגים וכך סוג מוטיבציה טוב מאוד לעובדים.

ביחס לבית הספר המסורתי, הדבר היחיד שדמינג מסכים איתו הוא הנקודה המתייחסת להכשרת כוח האדם, תוך התבוננות בשאר הנקודות שבית הספר הזה מציין שאנחנו יכולים לאשר שהיא מנוגדת לחלוטין לפילוסופיית הדמינג. התיאוריות של פייול, טיילור וובר לא מאמינות כי גידול בפריון העובדים ניתן על ידי סיפוק צרכיהם, בין אם הם אגוצנטריים, ביטחוניים או חברתיים. שלא כמו אסכולה של מוטיבציה מופנמת, המסורתית דואגת רק לעובדים המייצרים כמה שיותר אנשים ללא קשר לאיכותם.

2. 14 עקרונות הניהול של W. Edwards Deming הם:

1. צור מטרה קבועה לקראת שיפור מוצרים ושירותים (Kaizen = שיפור מתמשך), הקצאת משאבים לכיסוי צרכים לטווח הרחוק במקום לחפש רווחיות לטווח הקצר.

אנו מאמינים שנקודה זו תשפיע באופן ספציפי על מחלקת הייצור במערכת הייצור ועל מחלקות המכירות והשירות לאחר מכירה במערכת השיווק. זה יכול להשפיע גם על מחלקות אחרות כמו אוספים למשל. נקודה זו מצביעה על הצורך בשיפור מתמיד של המוצר ושירותי הלקוחות.

2. אמצו את הפילוסופיה החדשה של יציבות כלכלית על ידי סירוב לאפשר רמות מקובלות בדרך כלל של עיכובים, טעויות, חומרים פגומים וליקויי ייצור.

עיקרון זה ישפיע על כל המערכות של חברה, על כל מחלקותיה. חשוב שכל החברה תדאג מהעמידה בנקודה זו.

3. ביטול התלות בבדיקות המוניות על ידי בקשת בדיקות סטטיסטיות הגלומות באיכות הפונקציות בייצור ורכישה.

אנו מאמינים כי יש ליישם נקודה זו בעיקר על מחלקת הייצור, שכן זו דרך לעובד למצוא את התקלות ברגע שהם מתרחשים ולתקן את הבעיה בלבד. זה יעזור להאיץ את תהליך ייצור המוצר.

4. »צמצם את מספר הספקים עבור אותו פריט, וביטל את אלה שאינם זכאים בכך שהם לא מספקים ראיות איכותיות; כלומר, לסיים את המנהג של הענקת עסק רק על בסיס מחיר. (במונחים קולנועיים: "הזול, זה יקר") »

עיקרון זה חל על מחלקת הרכש של חברה. זה מייצג דרך לשפר את איכות המוצר הסופי ולחסוך זמן בתיקונים בגלל פגמים במוצר הסופי.

5. חיפוש מתמיד אחר בעיות קיימות במערכת על מנת לשפר תהליכים לצמיתות.

תוך שמירה על עיקרון זה אנו יכולים להבין שהוא חשוב מאוד, יש להחיל אותו על כל המחלקות של כל הנהלה שכן הוא יאפשר לבצע את כל המשימות מבלי שיצטרך לחזור למקרה שתמצא בעיה, זה ייפתר ברגע שתתעורר..

6. הכן הכשרה רציפה בעבודה. פיתוח ויישום תוכניות הכשרה ושיפור מתמשך לאנשי הצוות.

נקודה זו צריכה להיות חלה גם על חלקי הניהול בחברה, היא חשובה לבטיחות העובדים. הרגשה מועצמת יותר תעזור להם לבצע את המשימות שלהם טוב יותר, להרגיש טוב יותר עם עצמם. חשוב גם שהם יהיו מעודכנים לגבי שיפור השיטות לביצוע המשימות שעולות לאורך זמן.

7. התמקדו בפיקוח על עזרה בצוות לבצע את עבודתם בצורה טובה יותר. נקוט בפעולה מיידית בנוגע לפגמים, צרכי התחזוקה, כלים לקויים או תנאים אחרים שאינם מתאימים לאיכות.

אנו מאמינים כי עיקרון זה חל באופן ספציפי על מנהלי איזורים ועל המנהל הכללי של הארגון. בהזדמנויות רבות, מנהלים בדרך כלל מייעדים משרה זו לאחד העובדים, שיבחר בה בעזרת מגזר משאבי אנוש ואשר חייבים להיות בעלי מאפיינים מסוימים כמו הכרה על ידי עמיתיהם.

8. עידוד תקשורת דו כיוונית יעילה ואמצעים אחרים המבטלים פחד ברחבי הארגון ועוזרים לאנשים לעבוד יחד כדי לשרת את מטרות המערכת.

נקודה זו צריכה להיעשות על ידי המנהל בעזרת מנהלי האזור ובעצה בלתי נמנעת של מערכת משאבי האנוש, שתתפקד כקישור ותעבוד עם העובדים ליישום רעיון זה ללא הפרעה.

9. לשבור את המחסומים הקיימים בין מחלקות החברה, לעורר עבודת צוות, להצטרף למאמצים מתחומים שונים: מחקר, תכנון, מכירות וייצור.

משימה זו מכוונת באופן מלא לניהול, שידאג, כמו בנקודה הקודמת למשאבי אנוש, לקדם דרך זו של עבודה ולשפר את התקשורת.

10. ביטול השימוש ביעדים מספריים, פוסטרים וסיסמאות בהן מבוקשים רמות פריון חדשות מבלי לתת את השיטות ולספק את הכלים וההדרכה הדרושים.

המשימה לסיום שיטות המוטיבציה ששימשו תמיד תהיה עבודה לניהול.

11. לשפר לצמיתות את האיכות והפרודוקטיביות. ביטול מכסות מספריות.

על נקודה זו להיות מיושמת על ידי מערכת הייצור, ליתר דיוק מנהל תחום זה ישים אותה במחלקת הייצור.

12. הסר את המחסומים המונעים מהעובד את הזכות לחוש גאה במיומנותו.

המנהלים הם אלה שבעזרת משאבי אנוש עליהם להבטיח כי העובד מרגיש טוב עם משימתו.

13. מכינים תוכנית לשיפור עצמי נמרץ וחינוך.

בנקודה זו זו צריכה להיות גם ההנהלה, בעזרת מגזר משאבי האנוש, האחראית על יישומה.

14. הגדירו את המחויבות הקבועה של ההנהלה הבכירה לאיכות ופרודוקטיביות ולחובתם ליישם את כל העקרונות הללו.

כאן המנהל הכללי הוא שצריך להשיג מטרה זו.

3. א) ראשית כל, אחד התפקידים העיקריים של הניהול הוא להתחיל ביישום של כל הפילוסופיה החדשה הזו, שנוצרה על ידי Deming, בחברה. חשוב שזה יהיה קשוב לאופן בו הוא מתבצע במחלקות ובתהליכים השונים של הארגון, עליו לתפקד כמדריך ובכך לטפל בספקות העובדים ולעודד תקשורת של אלה עם הבוסים שיעזרו מאוד להנהלה. למרות שהאידיאל יהיה לנהל אותו מעצמו ללא שום סוג של מתווכים.

ב) המטרה העיקרית של שיפור בתקשורת היא לפרוץ מחסומים בין-מחלקתיים, להשיג תאוצה בתקשורת בכדי שתוכל להגשים את יעדי החברה בצורה מהירה יותר, מבלי שיש בעיות במהלך התהליך.

אחת הדרכים להשיג יעדים אלה היא קידום עבודה, הן בקבוצות והן בצוותים. זוהי דרך להניע את הצוות להרגיש יותר נתמך על ידי בני גילם, ולכן טוב יותר עם עצמם.

ג) הכשרה מורכבת מלמידה של יכולות שניתן יהיה לבצע עבודה.

ההדרכה מורכבת מהכשרה של אדם לבצע את העבודה.

מטרתם היא להרגיל את העובד למשימה כלשהי על מנת להשיג מטרה, כך שבמקרה שיתעורר איזשהו סיבוך, העובד מרגיש (ולמעשה מוצא את עצמו) במצב לפתור אותה. בדרך זו תהיה תפוקה גבוהה יותר ומהירות רבה יותר מצד העובד.

הפעולות להשגת ההדרכה הן: איסוף הנתונים, הארגון שלה, יצירת המידע ואז עם כל אלה ניתן יהיה להגיע להחלטות לפתרון הבעיה, לאחר שהצהירו כמה אלטרנטיבות ובחרנו את המתאימות ביותר.

בכדי להשיג הכשרה מספקת, מוצגים בפני העובדים תרגילים המאפשרים להם לקבל החלטות קבוצתיות. בדרך כלל משימה זו מתבצעת באוניברסיטאות הקרובות למקום העבודה.

ד) תפקיד האיגוד חשוב מאוד, מכיוון שהשתתפותו תתבסס על עבודה מתמדת עם עובדים כדי לעזור להם להטמיע שינוי, הוא מתפקד כמכשיר תמיכה, הן לעובדים והן לחברה.

ה) קשה מאוד להעביר את החוויה לבית ספר, מערכת העבודה שונה מאוד מזו של חברה. עם זאת, אנו מאמינים שיש כמה נקודות שניתן לשפר.

ראשית, הכשרה והכשרה מתמדת בנוגע לשיטות הוראה חדשות והתקדמות טכנולוגית שיכולים להקל על משימות ולשפר את אופן ביצועו, היא הכרחית וחשובה מאוד. כמו כן, חיוני לספק לצוות מקום לפגישה טוב יותר ונוח לו, בין אם לקחת את הפסקותיו או להמשיך בתזמון פעילויות (אנו מאמינים שחשוב שיהיה מקום לכל משימה שכן בדרך זו האחד לא יפריע לשני). בנוסף, אנו מאמינים שחשוב כי לצוות העובדים יהיה את כל החומרים הדרושים לו כדי לבצע את משימתם ואנו מאמינים כי הדבר אמור לספק את המפעל.

קידום פעילויות משותפות בין התחומים השונים מהווה גם דרך לשיפור תפוקת הצוות שכן הדבר יאפשר ליצור קשר ביניהם.

הורד את הקובץ המקורי