בהתחשב בבואה זו את המסמך שכתבתי לפני מספר שנים שכותרתו " תסמינים של ניהול ניהולי לקוי"היכן שהמטרה הייתה להפנות תשומת לב לכמה התנהגויות שאינן תורמות לבניית צוות עבודה שמייצר ערך בתוצאותיהם, כעת אני מרשה לעצמי לקחת חלק מהתסמינים שהוזכרו שם כדי להגיע לצורך להכיר בכך המנהל הוא לא רק תפקיד, זהו אתגר קבוע שמאתגר את הדייר שלו לצמוח כבן אנוש, אלא בעיקר שהוא דורש הכרה בכך שלא די בכדי להתמנות לתפקיד, יש צורך למצוא ולפתח את הכישורים שיהפכו אותו או אותה למנהל. להפוך את המציאות העסקית ולהפוך אותה לגיבור התחרותיות בתקופות החדשות המסומנות על ידי הגלובליזציה והטכנולוגיה כביטוי לחדשנות.
ניהול לקוי מאופיין, לדעתי, בהתנהגויות הבאות:
1. יש מעט תכנון של העבודה שהם עושים עם צוותי העבודה. אומנות האלתור דורשת הרבה הכנות ותכנון, זו מציאות שמנהלים רבים מעדיפים שיקוף ולא אקטיביזם שמביא אותם להתעלם מהצורך להפסיק ולאסוף את הלקחים שנלמדו מהמסע. הצוות מקבל את ההזמנות ופרוטוקולי הפעולה, אך הם לא מוצאים הזדמנויות רשמיות לחלוק את תוצאת עבודתם עם חבריהם העסקיים. עבודת צוותזה לא נעשה על סמך תוצאה שהוסכמה בעבר בה כל שחקן ברור לגבי אחריותו ותוצאותיו. מנהלים שאינם מתכננים מנווטים במים המסוכנים של חוסר וודאות וכתוצאה מכך מביאים צוות משתפי פעולה המוכנים למשימה אך שאינם יודעים את סוף הדרך ואת המשמעות של מה שהם עושים.
2. הם כמעט ולא נפגשים עם אנשים מהצוות כדי לארגן את העבודה.הכרה והערכת הערכה של כישרון הצוות איננה רק מעשה של ענווה מצד המנהל, זוהי חובתם לנסח את המשימות המאפשרות להם להשיג את התוצאות המוצעות, יש צורך לזהות את נקודות החוזק של חברי צוות העבודה ולהפוך את הכישרון. התוצאה הקיימת מועברת לשירות הצפוי. התכנסות משמעה הכרה בכך שהתשובות אינן נמצאות באדם אחד וללא ספק היא הביטוי הטוב ביותר לנוחות ההפרדה בין מה לדרך, במובן זה הדבר מתבטא במונחים של התוצאה הצפויה ויגיע מההנהלה הבכירה או מנהלים האחראים על אכיפת המטרות שהוגדרו על ידי החברה, אולם "HOW" הוא זה שקובע את האסטרטגיה הטובה ביותר לפיתוח הניהול בצוותי העבודה,זה המקום בו דמותו של מנהל נראית מסוגלת לקחת בחשבון את חוות הדעת, ההצעות וההמלצות של אלה המרכיבים את צוות העבודה, מכיוון שדווקא הם יכולים לתמוך בעבודה המוצעת.
3. הם אינם מאופיינים בכך שהם דייקניים ומתקיימים בהתחייבויותיהם כלפי לקוחות פנים וחוץ. התנהגות זו הופכת נגד עדות לדרישות העתידיות המועמדות לחברי צוות העבודה. בנוסף לכל זה נוצרת תהילה המשפיעה על המוניטין והאמינות של המנהל. כבוד הוא ערך שלרוב נדרש לכיוון אחד, זו ההזדמנות להזמין מנהלים להניח שהזמן הוא גם חשוב למי שמחכה בסבלנות שיוגש לו.
4. Pocas veces evalúan los resultados de su trabajo y el de su equipo. Pasar de un proyecto a otro sin evaluar es permitir que la mediocridad se vaya apoderando de la gestión que se realiza en la organización, las personas no saben si están haciendo un buen trabajo o no, en muchos casos sabemos de personas que fueron despedidas sin que nunca se les hubiera hecho ninguna retroalimentación sobre su desempeño. Este punto es una invitación a reconocer que es necesario valorar y medir la gestión del equipo de trabajo pero también de cada una de las personas que podrán mejorar y ajustar la manera como hacen las cosas.
5. עבר זמן רב שעברו קורס רענון בנושאים הקשורים לעבודתם. לרוע המזל אנו מוצאים בכירים מחברות, אפילו בעלי שם, שמעולם לא הספיקו לעדכן את עצמם באופן רשמי, הם קיבלו על עצמם את העמדה ש" בשביל זה אני שוכר אנשים שיודעים "וזנחו את העדכון הדרוש וזה אומר שלאט לאט הם מפסידים. תוקף בשוק. מנהלים אלה הופכים לשכפולים דוגמטיים של פרקטיקות מיושנות שכבר מתנגשות עם כל מי שמביא רעיונות ותיאוריות חדשות שבסופו של דבר עלולים להעמיד את החברה על דרך התחרותיות. מנהלים מסוגים אלה מסתמכים יותר על העבר המוצלח מאשר על העתיד הלא וודאי בו הם עשויים כבר לא להופיע כגיבורים.
6. הם לא מקימים יחסים עם אנשים מאזורים אחרים או חברות כדי לבצע את עבודתם בצורה טובה יותר. למידה ארגונית עוברת את הידע שיש לך על הפרקטיקות (מבלי להיות הטובות ביותר) שמתבצעות בארגונים אחרים ואפילו בתלות אחרות של אותו ארגון. מתן לעצמכם את ההזדמנות לבקר, ללמוד, לקנות ולקיים אינטראקציה עם התחרות הוא הכרח שיאפשר לנו להרהר בפרקטיקות העסקיות שלנו. זיהוי מודלים ומערכות עבודה בתחומים או חברות אחרות יאפשר עדכון קבוע של ניהול הניהול
7. החלטותיהם אינן מהירות ולעיתים גם אינן נכונות. אחד מגורמי ההצלחה בעבודה ניהולית קשור במדויק ליכולתם של מנהלים בחברות לחקור את הגורמים המשפיעים על סיטואציה מסוימת ומשם להיות מסוגלים לקבל עמדה ולקבל את ההחלטות שהם בוחנים. בזמן. ספק, חוסר החלטיות וחוסר היכולת לקבוע החלטה מציבים את המנהל בתחום חוסר הביטחון, באופן שתוצאת החלטותיו יוצרת בצוות העבודה מעובדת מחדש ומאריכה את זמני הביצוע. חלק גדול מההצלחה של מנהלים קשור להכרה בכך שההחלטות שלהם היו לא רק נכונות אלא גם בזמן ולכן התקבלו בזמן הנדרש.לאחר מכן מצפה צוות העבודה כי למנהליו יש את היכולת להגיב כראוי לתנאי הנסיבות המתעוררים בניהול השוטף והתפניות בשוק.
8. הקריאות לתשומת לב נעשות בפומבי מבלי למדוד את השלכותיה. אחד הפחדים הגדולים של משתפי הפעולה הוא שהם יקבלו את תשומת ליבם בציבור ועל אחת כמה וכמה אם זה מי שנמצא בעמדת אחריות. פסלתכם מבני גילכם מייצרת רגישות המובילה לטינה וטינה שעשויים להוכיח בהמשך בהקשרים אחרים. הבוסים שמפנים את תשומת הלב הציבורית למשתפי פעולה שלהם מראים את חוסר הביטחון שלהם ואת חוסר היכולת להקים מרחבים לדיאלוג המאפשרים להעריך ולהאכיל את האירועים שהובילו לטעויות שנטענה הטענה.קריאת תשומת לב היא באחריות הבוסים והופכת להזדמנות לצמיחה אינדיבידואלית וקולקטיבית, אך שוב, חובה להכיר באופן בו היא מתבצעת, קריאות תשומת לב חייבות לרדוף את המטרה של שיפור מצב נתון ואסור שתהיה להיות ייצוג של התקפה על האדם ככזה. כאשר לא מתבצע טיפול הולם בשיחת הקשב, חוויות אגרסיביות ושליליות עתידיות עשויות להיות דוגרות במערכת היחסים הבוסית המשתפת פעולה.
9. לעיתים רחוקות הם מכירים בעבודה שנעשתה היטב באחרים.מזל טוב, הכרה, הערכת עבודה שנעשתה היטב וביטויים אחרים שבהם המאמץ מוחא כפיים והתוצאה ככל הנראה נעדרת ברפרטואר הניהולי של כמה מנהלים, עם זאת אנו יודעים שעבודה עסקית היא תוצר של הביצועים של האנשים המניחים האחריות למימוש החזון והמשימה. לאחר מכן יש להתאים תוכניות מוטיבציה ליצירת תרבות שיודעת שכדאי להתחייב לא רק למשימה אלא גם לתוצאה.מנהלים שאינם מכירים בכך שמשתפי הפעולה שלהם הם אלו התורמים ותורמים לביצוע ההנהלה מקדמים כי מעט נוצרת סביבה בה אדם פועל לפי החוק של המעט מאמץ ושם מי שעשה את עבודתם לחוויה של הצמיחה נכנסת לשגרה הנוחה של "חוק המאמץ המועט ביותר" ו"איזור הנוחות "המסוכן ולכן הבינוניות של החברה תהיה בה נציגיה. בעבודה הניהולית, נוח לבנות תוכניות ותוכניות שמטרתן להכיר בכך ששווה את המאמץ, לשלב את כל משתפי הפעולה ולא רק את אלה שנמצאים מול הלקוח ואשר יש סיכוי גבוה יותר לקבל תשואות חיצוניות.בעבודה הניהולית, נוח לבנות תוכניות ותוכניות שמטרתן להכיר בכך ששווה את המאמץ, לשלב את כל משתפי הפעולה ולא רק את אלה שנמצאים מול הלקוח ואשר יש סיכוי גבוה יותר לקבל תשואות חיצוניות.בעבודה הניהולית, נוח לבנות תוכניות ותוכניות שמטרתן להכיר בכך ששווה את המאמץ, לשלב את כל משתפי הפעולה ולא רק את אלה שנמצאים מול הלקוח ואשר יש סיכוי גבוה יותר לקבל תשואות חיצוניות.
10. זמני העבודה שלך תלויים יותר בשעות ובתוצאות. עבודה ניהולית, באופן כללי, מאופיינת בכך שהיא, למעשה וכנגד כרגע, עמדה ותפקיד של "ניהול ואמון", מה שאומר שלוח הזמנים אינו הגבול שלו בניהול, כאילו התוצאות נועדו עם זאת, אנו מוצאים גם רמות ניהול שעבורם זמן העבודה הוא החשוב ביותר, במובן זה כדאי לזכור שהזמן הוא ההזדמנות לבצע את ההנהלה המופקדת אך לא סופה. בניגוד לחיובי התפעול, אשר להם, אפילו על פי דיני עבודה, יש צורך לכבד את לוחות הזמנים ואם חורג מההסכמים החוקיים, יש לפצות אותם כלכלית.המנהל עובד כל הזמן מכיוון שמובן שלתפקידיו יש היקף טקטי ואסטרטגי לארגון.
אני מקווה שההרהורים הקצרים הללו מאפשרים למי שהם, או מי יהיו בוסים, לכלול באג'נדות האימונים שלהם את מיומנויות המפתח להצלחה ניהולית המאפשרים להם להגיע ולקחת בחשבון את ההתראות, זה עשוי להוות נסיגה בחייהם המקצועיים המובילים לעיכוב תהליך פיתוח אישי ומקצועי.
