הפעלת אחריות ניהולית פירושה אתגר עצמך מדי יום מול האתגרים הארגוניים שמציבה מציאות השוק והכרה בכך שהנהלתך יכולה לתת תוצאות טובות יותר, שהעבודה שלך תדרג על ידי הצדדים על סמך עדות להצלחה שתשיג ולא על ידי מספר השעות שהוא עובד, על ידי הרווחיות שנוצרה ולא על ידי הדוחות שנמסרו, על ידי העסקים והלקוחות החדשים שהביא לארגון ולא לפי מספר הבעיות שהוא פתר, מהגידול שהיה לו במונחים כספיים ולא על ידי בפעמים בהן איחר מהמשרד.
להיות מנהל, עם ייעוד כמנהיג, פירושו גם לזהות את הגורמים המייצרים חוסר אמון בחברה, להכיר באלמנטים המוספים ערך ואלו המייצרים חלוקה בתהליכים, להניע את התורמים להשגת יעדים בהתייחסותם. הציע ולקבל החלטות כואבות וקשות לעיתים אך הכרחיות לשמירה ולשימור התדמית והמוניטין של החברה בפני לקוחות וספקים. להיות מנהל מעבר לתפקיד שהוקצה, זו ההזדמנות לתכנן וליישם מודל ניהול שמוכר ומוערך על ידי כל הסובבים אותך.
מנהיגות היא תכונה שעליה דיברו רבות בספרות הארגונית והיא מבוססת כפרדיגמטית בפעולה של מי שעל האחריות להנחות ולקחת את מושכותיו של הארגון, לנסח או לעמוד באסטרטגיות הארגוניות המבטיחות קביעות וצמיחה של החברה בעתיד הקרוב. להיות מנהיג הוא יכולת אישית שהיא דחופה ונדרשת על ידי כל מי שמרכיב את צוות העבודה ומצפה להנחיה ברורה מנקודת ההגעה, המנהיג הופך להיות אמת מידה לכל מי שנקרא, לכל מי שמזהה מיום ליום. הם צריכים לדעת לאן מועבר הארגון.
יש לזכור כאן, בהתייחסו לטום פיטרס, כי אחריותו של המנהיג היא לשנות את הכללים לפני שאחר עושה זאת, להיות תכליתי וכי עדיף להיחקר על ביצועו מאשר להישאר ללא תנועה מבלי לפזר את העמימות וחוסר הוודאות שנוצר כתוצאה מכך שלא זהה את הגורמים שמבשרים על בואם של זמנים חדשים, אולי סוערים ומסוכנים לקביעות הארגון בשוק תחרותי יותר ופחות חמלה.
הקשבנו לתשישות אולי, שההצלחות של אתמול אינן מבטיחות את אלה של מחר ובכל זאת אנו רוצים, בהזדמנויות רבות, למצוא מקלט במים הפושרים של הבינוניות, ולהתיישב כדי לעמוד ביעדים בגבול התחתון שלהם ולתת לדברים לקרות. יתכן שלפעמים אנו מתפתים להסתיר את ראשנו כמו היען ולחכות שהמשבר יעבור, סוף סוף בהזדמנויות אחרות הנוסחה הזו הצליחה. עם זאת, המציאות היא שיש החלטות שאינן ממתינות וכי אפילו יש צורך לקחת סיכונים להחזרת מנהיגות אבודה, אישית, צוותית או ארגונית.
Los gerentes de las áreas, así como los de las organizaciones, tienen una responsabilidad que va más allá del día a día y es la de diseñar planes de acción capaces de motivar e involucrar a los miembros del equipo en la búsqueda y encuentro de resultados diferenciadores.
גורואים ממשלתיים הובילו אותנו לאורך שנים רבות לאורך מטפורות, היסטוריות עסקיות, מושגים מורכבים ופשוטים, מערכות ניהול ניתנות לאישור ובלתי ניתנות לאישור, תיאוריות שנמצאות מ- A עד Z, של דגמי ניהול ומינהל וכו '…, באופן שאולי הספרייה שלנו הפכה לספר המתכונים של נוסחאות, חלקם קסומים ואחרים עזרו בתוכנה בעלת ערך רב על מנת למצוא את התרופה לבעיות. שאנחנו מזהים בחברות. עברנו היסטוריה מלאה באגדות מנצחות, של חברות שיישמו את המודלים הללו והצליחו להפוך לאמת מידה פרדיגמטית לניהול עסק,עם זאת, המציאות אחראית מדי יום להראות לנו שאולי בתפריט זה לא כללנו את כל האפשרויות או שאולי להפך, יש בה הרבה דברים ומה שנועד להיות פיתרון פשוט בסופו של דבר הפך לחוויה מורכבת שיוצרת התנגדות ודחייה בארגון.
סערה ארגונית היא הנחת יסוד כמעט נדרשת בחברות של ימינו, אתה מנווט בסערת התחרות והתקווה למצוא את האוקיאנוס הכחול מופיעה כאפשרות באופק. על הארגון לצאת עם כישרונות מלאי יוזמות ובוטחים כי מנהיגיו יכירו באפשרויות הטובות ביותר להתקדם לקראת השגת האסטרטגיות המוצעות כזוכים.
לפיכך מנהיגות ניהולית דורשת כמה מאפיינים שמטפחים את הניהול בחברה אך גם בחיים האישיים, מרמזת על היכולת להמציא את עצמך מחדש על ידי הכרה בתכונות המפתח של תהליך הצמיחה האישית. למטה אני מציע דיקלוג שבוודאי לא יהיה שלם אך לפחות יהיה נקודת המוצא של כל אותם מנהיגים שחשים עייפות לאורך הדרך ורוצים לעצור לקחת נשימה שנייה שמאפשרת להם לגלות שהם יכולים ויש להם הרבה מה להכנע חיי היומיום שמתאימים לפנים.
כמו שאומר, יתכן וחסרות עוד הרבה תכונות, מיומנויות, ערכים או גורמים, אך זו התחלה שבוודאי תשמש לבחינה ולחיבור מחדש של מה שאנו מכירים בכך שאנו יכולים לעשות טוב יותר.
המנהיג שממציא את עצמו מחדש הוא אדם המאופיין ומזוהה בכך שהוא:
1. יושרה: ניתן להגדיר אותו כאדם שעושה את הדבר הנכון גם אם זה קשה ומי שהוא עקבי בין מה שהוא חושב לבין מה שהוא עושה, ההתנהגות החברתית שלו מביאה אותו להכיר בכך שהפרטי והציבורי הם שני מקרים שונים אך לא סותרים. ולכן ניתן לחזור על הדברים שנאמר באופן פרטי. הוא שווה את מה שהוא ומעמיד את כל הפוטנציאל שלו לשירותם של אחרים בצורה כזו שהוא יהפוך לאמות מידה לצוות העבודה שלו, מול תרחישים חדשים בוודאות כי פעולותיו יונחו על ידי התנהגויות מתאימות.
2. מכבד: היקפו קשור ביכולת לזהות ולהעריך את ההבדלים בין האנשים שמאשרים את הצוות, המנהיג שלא תוקף או דרס דרכי חשיבה או דעות שונות שאינן דומות לשלו. הכבוד מטפל בהבנת המאפיינים ההופכים אותנו לשונים, להבנה שאולי איננו מסכימים אך ההתנהגויות חייבות להתאים לפרמטרים שנקבעו חברתית או תרבותית.
3. יכולת: מובן שמנהיג בעל ידע ומיומנויות המאפשרים לו להציע תמיכה לחברי הצוות בתפקודו, זה מתייחס ליכולת שהמנהיג מפתח במצבים ספציפיים. הקיבולות ישפיעו במידה רבה על השימוש בהן בזמן הנדרש. היבט זה הוא קריטי מכיוון שבמקרים רבים אנו בוטחים ביכולותיו של המנהיג והוא מאכזב מכיוון שהוא אינו משתמש בהם כרגע ובנסיבות הנדרשות.
4. מוכשר: הכוונה לעובדה שיש לך הזדמנות להפגין את יכולתך להפיק את המרב מהידע והכישורים של האנשים המרכיבים את צוות העבודה שלך, למקם אותם במקום שהם יכולים לתת ביצועים מעולים, ומעקב להשגת התוצאות. צָפוּי. למנהיג מוכשר יש פוטנציאל לזהות את נקודות החוזק והחולשה שלו מול האתגרים השונים העולים בניהולו היומיומי, קובע שגרות המאפשרות פתרון הדחוף והחשוב ומפתח אסטרטגיות שמטרתן לתכנן את הפעילויות הנדרשות בתפקידו.
5. ענווה: למנהיג יש מושג עצמי של עצמו המאפשר לו לזהות ולזהות את גבולות יכולותיו וכישוריו, מעמיד את כישוריו לשירותם של אחרים ותורם בנדיבות מבלי לצפות כי תרומתו תעלה כגורם קובע על ידי הצוות.. ענווה היא הדממה שמאפשרת לך להקשיב לאחרים בהקשרם, זו האפשרות שהמנהיג מציע להסיר את הגאווה שמובילה לרוב לכישלון עבור ארגונים, זה להבין שיש לאחרים משהו חשוב לומר, יכולת זו יכולה ללמד וממנה עליכם ללמוד כל יום.
6. מתקשר: מכיר בכך שכל אחד בצוות צריך לדעת ולדעת לאן מועדות פני השטח או החברה, יוצר מרחבים שבהם כל אחד יכול להביע את דעותיו ומקים מנגנונים המאפשרים לכל אחד לדעת את ההתקדמות והקשיים בפיתוח. פרויקטים ומשימות של צוות העבודה. להיות מנהיג מתקשר זו הזדמנות לפתח אסרטיביות כגורם מבדיל ביחסים הבין אישיים.
7. חדשני: מנהיגות מחייבת תמיד מישהו שמסוגל לדמיין את העתיד שטרם הגיע אך ניתן לבנות. הצע תרחישים חדשים להשגת תוצאות טובות יותר, שיפור יכולות ויצירת אלטרנטיבות כדי לנצל את הטכנולוגיות החדשות הטובות ביותר. מנהיג זה מפרש את המציאויות החדשות והופך אותן לטובת התוצאות הצפויות בניהול.
8. חזון: אם המנהיג מאופיין במשהו, לטענת הרבה מחברים מומחים בנושא, זה בדיוק בגלל היכולת שהוא צריך להסתכל על "מבט מסוק", כלומר להתרחק מהמציאות ולהיות מסוגל לקבל מבט הוליסטי. בדרך זו ובדרך זו היכולת להכיר בגורמים התומכים או מעכבים את השגת יעדי הצוות, הוא אלוף שינוי מכיוון שהוא מסוגל, לא רק לדמיין את העתיד, אלא לראות אותו מהמציאות הנוכחית.
9. מתמיד: זו היכולת להבין שהדרך אינה חסרת קשיים וכי יש להתעקש למרות התבוסות הבלתי צפויות והכישלונות הבלתי מתוכננים. הצלחה מושגת לאחר מאמץ רב, הכרה בציבור היא תוצאה שאינה סיבה, כניעה לא יכולה להיות באוצר המילים של המנהיג, יתכן שיהיה צורך לעצור, לבחון את המסלול, להתאים החלטות, לשנות אסטרטגיה או לתכנן חדשות. חלופות אך נקודת ההגעה חייבת להישאר. במובן זה, חיוני לחזק את מה (כנקודת הגעה) ולהגמיש את אופן פיתוח האסטרטגיה.
10. תעדוף: לבסוף, וחשוב לא פחות, המנהיג הארגוני קובע מודל ניהולי המאפשר לו להכיר את הדרך הטובה ביותר לכוון את מאמציו אל מול הנושאים העומדים להתרחש ועולים מדי יום בהתפתחות עבודתו. זהה את הנושאים המוספים ערך על פני אלה שבאופן כללי מייצגים הסחה. בנקודה זו יש להכיר בכך כי הפעילויות חייבות להיות ממוקמות במערכת היחסים המבדילה, כך שנוכל לייעל ולחזק את תהליכי המשלחת גם לחברי צוות אחרים אשר עקב הכשרתם, ניסיון ו / או נטייה שלהם, יהוו תמיכה בביצוע המשימות ומניע את הביצועים הצפויים.
אני מקווה שהרעיונות הללו עוזרים לנו לזהות אם ההנהגה שאנו מפעילים דורשת להיות מועצמת, מתוקנת או לפחות מעודדת, ישנם מקרים רבים שאולי אנו מאבדים תנופה ותסכול גורם לנו לחשוב שלא צריך לעשות שום דבר אחר וזה בדיוק ב אותו רגע בו אנו יכולים לומר את ההפך ולהשתמש בקריטריונים שלנו כדי להניח את בית השלטון שנראה כהזדמנות לגלות אופקים חדשים עבור הארגון בו אנו מוצאים את עצמנו.
