הלימות עונש העבודה בקובה. מבט סקרן על בעיותיו

בהתחשב בחשיבות השמירה על האינטרסים של מעמד הפועלים במסגרת מערכת היחסים המשפטית העובדתית, מטרת החקירה הייתה לזהות את הליקויים בתוכן וביישומם של הנורמות המשפטיות הקשורות לסיום סנקציות עבודה.בהתבסס על זה, להציע שיפור הן בסדר החקיקה והן בהתאמת העונשים על ידי הנהלות הגופים תוך שימוש בין היתר באבחון גס לגבי יישום מעשי של התאמה כאמור במחוז לאס טונאס, קובה. נעשה שימוש בשיטות הניתוח המשפטי האקסגטי; ניתוח לוגי; ניתוח היסטורי; משפט השוואתי; זו של המדידה הסוציולוגית באמצעות טכניקת הראיון; תצפית וניתוח סטטיסטי.

תוצאת החקירה הראתה כי החקיקה הקובנית מציגה מחדלים וחסרונות בעניין וכי בפועל ממשלות הגופים אינם עושים שימוש יעיל בהתאמה , והן אינן משקפות זאת בכתבים הסנקציות , ואינן משתמשות מעט בעצות. משפטי.

בהתבסס על כך, הושמעו המלצות למקרים הרלוונטיים לשיפור רגולטורי אפשרי ויישום מנגנונים המאפשרים אינדיבידואציה הוגנת והולמת של הסנקציות מבחינת תחום העבודה.

מבוא

"השופטים אינם עורכי דין, אבל כמרים. לפרש

החוק שלא נכתב בחוק ".

חוסה מרטי.

בחברה הסוציאליסטית האדם, בתפיסתו הרחבה, מהווה את הגיבור הראשי בתוך הכוחות היצרניים, ותפקיד זה הולך וגובר בקובה שם המעמד השליט מורכב מההמונים העובדים הגדולים, זייפני ההווה והעתיד עם שלהם עבודה יצירתית.

בהקשר זה, שמירה על האינטרסים של אותו מעמד פועל מקבלת משמעות רבה וכאן נקרא חוק העבודה, על שיטותיו וכליםיו, להגן על אותם אינטרסים.

לפיכך, על המעסיק להחיל את החוק בהגינות ובהוגנות, כך שיוכל להשיג את יעדיו. בעניין זה, החוקה של הרפובליקה של קובה בסעיף 10 שלה קובעת כי כל גופי המדינה, מנהיגיהם, פקידיהם ועובדיהם, פועלים בגבולות כישוריהם בהתאמה ומחויבים להקפיד על חוקיות סוציאליסטית ולהבטיח על הכבוד שלהם בחיי החברה כולה.

למרות הדברים שצוינו, עדיין אין אי-ספיקות בתוכן וביישומם של הנורמות החוקיות הקשורות לאחריות עבודה משמעתית, במיוחד ביחס להתאמה הוגנת וקוהרנטית של סנקציות העבודה.

בהנחה של כל האמור לעיל כהנחת יסוד, נקרא מחקר זה: הכמות של עונש העבודה. מבט סקרן על בעיותיו. כשאלה או בעיה מדעית הועלו הדברים הבאים: האם הממשל משתמש נכון בכל המרכיבים המתאימים לעונש העבודה?

כתגובה מתקדמת לבעיה או להשערה, יש צורך: ממשלות גופי העבודה לא מצליחים לממש שימוש יעיל באלמנטים המתאימים להתאמת הסנקציות מהסיבות הבאות:

1. קיום של ליקויים טכניים-משפטיים בתקני העבודה, אשר מונעים גם קבלת החלטות נכונה בהזדמנויות מרובות.

2. הממשלים אינם מבצעים הערכה מקיפה וקזואיסטית של כל מצב נתון.

3. הממשלות לא תמיד מקבלות ייעוץ משפטי כיצד להמשיך להטיל אמצעי משמעת.

המטרה העיקרית הותוותה: קביעת הליקויים בתוכן ויישומם של הנורמות המשפטיות ביחס להלימות סנקציות העבודה על מנת לגבש הצעות על מנת להבטיח את קיום ההליך הראוי, כי העונשים יהיו הוגן יותר ובכך משכלל את מערכת הצדק בעבודה.

בין שיטות החקירה העיקריות נעשה שימוש בתצפית על התופעה, ניתוח משפטי אקסגטי של נורמות, ניתוח משפטי, הגיוני, סטטיסטי השוואתי ומדידה סוציולוגית, תוך שימוש בטכניקת הראיון.

מתפתח

התייחסות תיאורטית קצרה על הסנקציה המשפטית.

בהתאם לתיאוריה, הסנקציה החוקית אינה אלא מידת ההדחקה שמטילה החוק. זהו החלק של המבנה ההגיוני של הנורמה המשפטית בה היא ניתנת כי במקרה של התמודדות עם המצב החזוי בהשערה, כלומר, לפני התנהגות הנתפסת במסגרת השערה, יש לעמוד בה. מה שנקבע בהוראה, ואם לא מקיימים אותה (כאשר מתעלמים מההוראה האמורה), אז העונש מתאים, העונש, המכונה סנקציה חוקית.

לכל סניף חוק, עם התקנות המתאימות לו, יש את הסנקציות המתאימות לו. ישנם משפט אזרחי, מינהלי, עבודה, פיננסי, כלכלי וכו '. כמו כן, יש סנקציות מכל הסוגים הללו, שכן לכל נורמה יש, אם היא מובנית נכון, סנקציה על אי ציותה בסופו של דבר.

דוגמאות לסנקציות כוללות: בתחום המינהלי, את הקנס המנהלי; במשפט אזרחי, פיצויים, תשלום פיצויים, תפיסת רכוש; בדיני עבודה הקנס המורכב מהנחה של אחוז מסוים מהשכר שהעובד הרוויח, הרדת המשרה או הפרדה מוחלטת של הישות וכו '.

החלת כל סנקציה או צעד כלשהו מכל סוג שהוא חייבת להגשים מטרה כפולה: עליה להדחיק או להשפיע באופן המעכב כל פעולה דומה ובאותה עת עליה לחנך כך שמפר הסדר יפנים את הסיבות לכך שלא היה צריך מבצע התנהלות כזו. המטרה הראשונה היא המהירה ביותר שהושגה, השנייה קשה יותר, ארוכת טווח בהיקפה, ולעיתים בלתי מושגת אצל אנשים מסוימים.

כדי שסנקציה או אמצעי יהיו חינוכיים, עליו לעמוד בדרישה: שיהיה הוגן, וזה מושג אם גודלו באמת מתאים למקרה המדובר. חוסר פרופורציה בין הפרת הסדר לאמצעי שיש ליישם, בין אם כברירת מחדל ובין אם עודף, יהפוך את האמצעי לבלתי הוגן ולכן הוא לא ימלא את אופיו החינוכי, בעוד שהוא יהווה ללעג לצו החוקי ולקהילה.

יש לציין כי ברמת תיאוריית החוק ניתן לסווג סנקציות לסנקציות ספציפיות ולהגדיר סנקציות בלתי מוגדרות. הראשון מובן ככאלה שהחוק מציין במפורש במה שהם מורכבים, מתי הם ממשיכים ומהי הרחבתם או גודלם; על ידי סנקציה בלתי מוגדרת, נהפוך הוא, מובן כי במסגרת החוק החוק אינו אומר למי שעומד להחיל אותה, בדיוק מה היקף או הניואנסים של תחולתה, וכתוצאה מכך, כל זה מותיר לשיקול דעתו של השופט.

תקנה משפטית בעבודה בחקיקה בקובנים. התאמתו.

בדיוק מצגת זו תעסוק בסנקציות מהסוג האחרון במקום העבודה, בו השופט יכול להעריך את הייחודיות, יכולה להתקרב להחלטה למה שהוא הוגן, תוך התחשבות בנסיבות כל מקרה ומקרה, לאינדיבידואציה בריאה של הסנקציה.

באופן כללי , חקיקת העבודה הקובנית אינה מספקת במפורש או במדויק את העיצום הספציפי המתאים לכל אחת מהפרות המשמעת. משפט הוא מדע חברתי ולא מדע מדויק כמו מתמטיקה, וזו הסיבה שניתנה לו תפקיד מובהק ללימוד ולהערכה של גורמים אישיים, חברתיים, כלכליים מרובים וכו ', כאשר שום מצב אינו זהה לזה, ולכן, כל מקרה דורש הערכה פרטנית. כמובן, לימוד מצבים מעשיים אנלוגיים שהתרחשו בעבר יכול להועיל מאוד בכך.

חוק העבודה, חוק 49 מיום 28 בדצמבר 1984, מסדיר בסעיף 146 כי קיום משמעת העבודה הוא חובה אינדיבידואלית וקיבוצית של כל העובדים וסעיף 150 שלו קובע כי הממשלות מחויבות להקל על התנאים עבודה נחוצה; לספק אמצעי עבודה, כמו גם את ההגנה הדרושה; ליידע את העובדים באמצעות מילולית, חוזר, הודעות והוראות אחרות על כל הנוגע למילוי חובות העבודה שלהם ולספק ולהבטיח את ההנאה מהזכות לשכר על פי העבודה, בין שאר החובות.

בפועל, לעתים קרובות מתעלמים מההנהלה מההיבטים האחרונים הללו כאשר הם נוקטים בצעדים משמעתיים, מכיוון שהם אינם מורחבים (רוב הזמן הם אפילו לא מוזכרים) בסוגיות העדיפות את העובד. דוגמה לאמור לעיל נצפתה כאשר המעביד, מסיבות אובייקטיביות או סובייקטיביות, לא הצליח לספק לעובד את האמצעים והתנאים המינימליים החיוניים לביצוע התפקיד וכתוצאה מכך, העובד האמור אינו מצליח למלא את תפקידו, עם זאת, הממשל אינו לוקח בחשבון את הסיבה האמיתית להפרה ומטיל את האמצעי המשמעתי בכל מחיר (ראה נספח 1, מקרה מס '1).

הדרישה לאחריות עבודה משמעתית כפי שנקבעה בסעיף 14 לחוק הגזירה 176 מיום 15 באוגוסט 1997 "מערכת צדק עבודה" וסעיף 21 להחלטה משותפת 1 מיום 4 בדצמבר 1997 של משרד העבודה והביטחון. בית המשפט העממי החברתי והעליון, מבוסס על הערכת מערך של אלמנטים או היבטים הנחוצים כדי, ראשית כל, להגדיר האם יש לחייב אחריות כזו או לא, ולאחר ששקל את ההתנהלות כניתן לה refs, יש ליישם את האמצעי המתאים ביותר לעובד ולמאפייני התיק.

האלמנטים או ההיבטים שיש לקחת בחשבון כמפורט בתקנים שהוזכרו הם:

1. אופי העבירה שבוצעה.

2. נסיבות מקבילות: מתייחס לנסיבות מחמירות או מקלות.

3. רצינות האירועים.

4. הנזקים שנגרמו.

5. התנאים האישיים של העבריין.

6. היסטוריית העבודה שלך.

7. ההתנהגות הנוכחית שלך: היא יכולה לכלול את מידת התשובה של העובד ואת התנהגותו השלילית או החיובית.

סעיף 23 להחלטה המשותפת לעיל קובע כי בהחלטה או בכתב שבאמצעותו מיושמת צעד משמעתי, מחויבת הממשל לציין, בדייקנות או בבהירות, בין היתר את ההיבטים הבאים:

1. הערכת המשמעות, הרצינות והתוצאה עבור הייצור והשירותים.

2. הערכת ההתנהלות וההתנהגות לפני עובדות העובד ואחריו.

במשטרי המשמעת החלים על גורמים רשמיים, מנהיגים וצבועים, הכלולים בחוקי הצו 196 ו -1971 משנת 1999, מוסדרים גם היסודות אותם יש לקחת בחשבון על ידי השופט לפני הטלת צעד משמעתי.

חוק הגזירה 196 "מערכת עבודה עם לוחות מדינה וממשלות", סעיף 52: "על מנת להטיל אמצעי משמעת, חשיבות ורצינות ההפרה או הפרה שבוצעה, נלקחות בחשבון השלכותיה, נסיבותיה בכל המקרים במקביל, ומשמעותה, כמו גם היסטוריית העבודה והתנהלותו הנוכחית של העבריין… ". סעיף 56 סעיף קטן ו) מכיל הערכת התנהגות והתנהגות לפני העובדות. כמו כן, יסודות אלה נכללים בסעיף 21 לחוק הגזירה 197, הקובע גם בסעיף 23 הערכת התנהלות והתנהגות קודמת כהיבט נוסף שיש לקחת בחשבון.

במקרה של שתי התקנות הקודמות, יש לציין כי כאשר הם משתנים בחוק הצו 251 מיום 1 באוגוסט 2007, "שינויים במערכת העבודה עם צועדים, מנהיגים ופקידים של המדינה והממשלה", העונשים המורכבים מקנסות. (שתוכנן בעבר) נמחקו. לדעתו של מחבר זה, החלטה זו מעכבת את ההתאמה הנכונה של העונשים מכיוון שאין אמצעי ביניים, כלומר בעת הטלת צעד משמעתי על מנהיג, פקיד או קאדר, יש לבחור בין הנזיפות (ארבע צורות שונות) או החמורות ביותר, החל מהדמוקרטיה הזמנית. במצבים מעשיים רבים, הראשון יהיה מיטיב ואחרון חמור מאוד,בהיותם מועילים מאוד והכרחיים קיומם של סנקציות ביניים (כגון הקנס) כדי לקבל מגוון גדול יותר של אפשרויות. חיי היומיום הראו כי הסנקציות המוניציפאליות יעילות, גם כשהן מיושמות על שכבת עובדים שכזו שעל אף שהם חייבים להחזיק בתכונות נוספות ביחס לעובדים שאינם ממונים, עדיין לא הגיעו למידת תודעה. די שההתרעה תיחשב כסנקציה קפדנית ותמלא במלואה את מטרותיה. קחו בחשבון שהסנקציה הממונית תופסת מקום חשוב במערכת המשפט הקובנית; לדוגמא, בעניין ההפרות הוא מהווה את הסנקציה העיקרית, אפילו במקרים של פגיעה בסביבה. זה נותן את מידת היעילות של אותו מדד.

נורמות חשובות אחרות מסדירות את העניין. החלטה מס '167 מיום 30 ביולי 2008 של שר המשפטים "מדדים לאיכות טכנית החלים על כל תנאי שירותי הייעוץ המשפטי לגורמים משפטיים" בהחלטה הראשונה שלה, סעיף I.5.1.1, קובעת כי בין היסודות שייקחו בחשבון ביישום אמצעי משמעת הם הערכה מתאימה של העובדות והתכתבויותיהם עם האמצעי שהוטל, על פי החקיקה החלה והערכת ההתנהגות הקודמת של העבריין.

בעניין זה, ד"ר יואליה ויימונטס בספר הלימוד שלה לדיני עבודה מבטאת את הדברים הבאים:

לרוע המזל, ממשלות גופי העבודה, אף כי הם מציינים בהחלטה הסנקציה שהעריכו את הגורמים הללו בזמן שהחליטו על האמצעי המשמעתי להחיל, הם באמת לא עושים זאת, דבר שצוין כשמתמודדים עם העובדות, תנאי הנושא והנושא שאר האלמנטים, ולקחת בחשבון רק את ההפרה של ההתנהגות ותוצאותיה. זוהי מהותית מהסיבה לטענות העובדים בפני ה- OJLB, מכיוון שהם לא תמיד מצהירים על עצמם כשאינם אחראיים לעובדה, אלא מודים בוועדה שלהם, אך דורשים כי האמצעי שהוטל עליהם היה מוגזם ולכן אחרת בקפדנות פחות, בהתכתבויות עם נסיבות המקרה. אנו משוכנעים כי היום שהממשלות שלנו מעריכות בצורה הוגנת את האלמנטים שהוזכרו לעיל,טענות העובדים יפחתו באופן מובהק ומעל לכל, ייתכן שהחוקשים יחונכו בשל הגינותן של החלטות הסנקציה.

הרופא הגדיר בצורה ברורה ומדויקת בעיה חמורה המעכבת את תפקודה התקין של מערכת צדק העבודה. בהמשך יטופל בנושא על סמך תוצאות המחקר.

בשלב הבא, כל אחד מהיסודות והנסיבות שכבר הוזכרו ינותחו ביתר פירוט, שם ייחשף חזונו של המחבר על ההרחבה, התוכן והפרשנות של כל אחד מהם.

אופי העבירה.

על פי מילון השפה הספרדית, הטבע פירושו מקורו, מהותו ורכושו האופייני של משהו, כלומר שבמקרה זה מתייחסים למקור העבירה או לסיבת הופעתה. נלקחים בחשבון גם התנאים שהעדיפו או העדיפו את האירוע.

נסיבות במקביל.

ברור שהוא מתייחס לנסיבות מקלות ומחמירות, וכידוע, חקיקת עבודה קובנית אינה פוסקת על אנשים אלה. מסיבה זו, יבקש הקבלה לחוק הפלילי, אשר אכן מהרהר ומגדיר אותם.

חוק העונשין הקובני, חוק 62 משנת 1987, קובע במפורש בסעיפים 52 ו -53 את הנסיבות המקלות והמחמירות שיש לקחת בחשבון בהליך הפלילי, כשהוא אישי בלבד ומוערך רק על ידי המשתתפים בו. על אף היותם ספציפיים לענף זה של משפטים, כמה מהם עשויים להיות מיושמים באופן מושלם בתחום העבודה, כמפורט להלן:

נסיבות מקלות:

1. לאחר שעבד תחת השפעת איום או כפייה.

2. האישה פעלה תחת הפרעות שנגרמו כתוצאה מהריון, גיל המעבר, המחזור החודשי או הפאורפריום.

3. לאחר שמירה על העובד, לפני ביצוע המעשה, התנהגות יוצאת מן הכלל במילוי תפקידם כלפי המולדת, העבודה, המשפחה והחברה.

4. העובד פעל במצב של שינוי נפשי חמור שנגרם על ידי מעשים לא חוקיים של הנפגעים.

5. העובד ודאי פעל בצייתות למניע אצילי.

6. העובד עבר מחדל בגלל עייפות מעבודה מוגזמת.

נסיבות מחמירות:

1. גרימת השלכות חמורות עם הפרת המשמעת.

2. בצע את העבירה לאחר ששואף האזהרה שהועברה על ידי הרשות המוסמכת.

3. בצע את העברה נגד אנשים או רכוש הקשורים לפעילות עדיפה להתפתחות הכלכלית והחברתית של המדינה.

חומרת העובדות.

על פי המילון הגדול של LAROUSSE של השפה הספרדית, המילה הרצינית פירושה שהיא מסוכנת או יכולה להיות לה השלכות גרועות; שהוא בעל חשיבות או משמעות רבה. כוח המשיכה הוא תנאי הרציני: חשיבותו או גדולתו של דבר או עובדה.

למרות שהיבט זה אולי נראה פשוט, במציאות הוא לא. בחקיקה כללית וספציפית כאחד, המחוקק קובע עבירות מסוימות מראש כחמורות או חמורות מאוד, מבלי שעוד ידוע גודל, מאפייניו והשלכותיו של המעשה. לדוגמא, סעיף 47 לחוק הצו 196 מיום 15 באוקטובר 1999 "מערכת עבודה עם לוחות מדינה וממשל" מסדיר כי הפרות חמורות של המשמעת כלולות בפסקאות i), j), k) ו- n) לסעיף 46, המורכב מ:

i) להצטרף לחוסר התאמה שנקבע לתפקיד או לפעילות.

י) לייצר נזק לישות או לפעילות.

k) אי נקיטת האמצעים המתאימים למניעת שימוש בנכסי מקום העבודה למטרות שאינן מיועדות.

n) היה אחראי לבטחונות להפרות וההפרות שבשל עמדתו היה עליו להתמודד, לדעת או לאמץ אמצעים למניעת התרחשותן.

לדעתו של מחבר זה, אין לקבוע מראש את חומרתה של עובדה (כלומר, לקבוע לפני שהעובדה עצמה מתרחשת), אולם לשכנוע כזה מושג לאחר הערכה של גורמים ונסיבות אחרים. כלומר, הנזק שנגרם לגוף או לפעילות יכול להיות בסכום מועט (ערך זניח) וייתכן שלא יש לו משמעות או השלכה גם במקום העבודה, אולם זה לא שווה כלום, מכיוון שהוא חובה לסווג אותה כהפרה חמורה, כפי שקובעת במפורש הנורמה המשפטית. במקרה זה, הרשות השופטת אינה מסוגלת לבצע אינדיבידואציה של הסנקציה ולכן הלימתה לא תואמת את המציאות. אותו מצב נראה עם מנהל הבטוחות,שלא בהכרח חייבים לחייב אותו באחריות גבוהה כדי לעבור לתפקיד בדרג נמוך יותר או בתנאי עבודה שונים.

מצב מקביל מוצג בחוק הגזירה 197, סעיף 19, כאשר מראש הם מסווגים קבוצת הפרות של המשמעת כחמורות, מבלי שיש להם בסיס איתן להצדיקה.

דוגמה נוספת לאמור מתבטאת בבירור בהחלטה 188 מיום 21 באוגוסט 2006 של שר העבודה והביטוח הסוציאלי "על תקנות משמעת פנימיות" בהחלטתו ה -12, שם היא קובעת כי הם נחשבים כהפרות משמעת חמורות לכלול בתקנות המשמעת הפנימיות אי אי-קיום של חובות ואיסורים נפוצים או ספציפיים הבאים:

א. היעדרויות והיעדרויות בלתי מוצדקות וחוזרות על עצמן מהעבודה, תוך התעלמות מהתראות והתרעות על מחיקתה.

ב) עזיבת העבודה ללא אישור של הבוס המיידי ובזבוז יום העבודה.

ג) אי ציות להוראות הממונים.

כפי שמובן מאליו להעריך, היקף ומשמעותן של עבירות אלה ידוע ומוערך רק כאשר מנתחים כל מקרה ספציפי, ומסיבה זו לא יהיה הגיוני לסווג את א פריורי כהפרות חמורות של המשמעת שאולי לא.

אי ציות, כהגדרתו של ד"ר יולליה, "היא ההחלטה המודעת והרצון שלא לציית לפקודה שהתקבלה מממונה היררכי, שם מעריכים את ההונאה והכוונה שלא לציית." מסיבה זו היא נחשבת, באופן עקרוני, כהפרה חמורה, אם כי על מנת להעריך כל סיטואציה על הממשל להעריך, בין היתר, את התנהלות העובד והיסטוריית עבודתו, מצבו האישי, מצבו הבריאותי, את משמעותו ותוצאותיו למעשה, בעיה מטורפת מתעוררת הלכה למעשה כשמדובר בהפגנת אי ציות למבחנים, שכן כיצד היית מגיע להרשעה כי העבירה הייתה מכוונת ולא נובעת מהזנחה או שכחה? הדרך היחידה, כך נראה, היא שהנאשם יודה.

במהלך ניסיונו המעשי של הכותב, בדרך כלל התרחש כי הרשות שהוציאה את הצו המופר מעוניינת בכך שהעבריין יגיע לסנקציה, אם כי לא בהורדת התפקיד או בהעברתו, אלא בצעד אחר פחות חמור; עם זאת, לא ניתן להטיל אמצעי כזה. בשל האמור לעיל, בתקציר הסנקציה דווח על האירוע ומסווג כרשלנות, בכדי שיוכל להחיל אמצעי משמעת פחות חמור, כמו אזהרה או קנס. ניתן היה להימנע ממצבים כמו אלה אם החוק לא קבע סעיפי מס, כמו אלה שכבר נותחו.

במקרה של היעדרויות ואישיות, מצוין רק כי יש לחזור עליהם ולהתעלם מהתראות והתרעות. זה יכול להיות מקרה של עובד שנגרם לו שני היעדרויות שלא הוחלטו ושני איחור (הנורמה לא מציינת את הסכום) למרות שהוזהר, עם זאת, יש לו תוצאות עבודה מעולות, התנהלות טובה ולא היו לו השלכות חמורות, בין היתר אלמנטים שיכולים להתקיים לטובת העובד. עם זאת, על פי החוק, יש לסווג את ההפרה כאמור כחמורה ומעידה כי הסנקציה שתוטל תהיה בכפייה אחת משלושת החמורות ביותר (על פי הוראות החלטה השלוש עשרה להחלטה הנ"ל),שהפחות חמורה היא העברה זמנית לתפקיד אחר עם פחות שכר או הכשרה או תנאי עבודה שונים לתקופת מינימום של שישה חודשים. האם הטלת סנקציה כזו תהיה הוגנת? כמובן שזה לא יהיה וכאמור, הסנקציה לא תמלא את המטרות שלשמן נועדה. כמובן שניתן היה להימנע מהמצב שתואר אם היה לישות תקנה משמעתית פנימית בה מוגדרים במדויק מספר ההיעדרויות שלא הוחלטו ומספר הדקות מהן נחשב הפגיעה ברצינות או חמורות מאוד. כלומר, קביעת פרמטרים התנהגותיים ספציפיים וניתנים למדידה המאפשרים הסתגלות.האם הטלת סנקציה כזו תהיה הוגנת? כמובן שזה לא יהיה וכאמור, הסנקציה לא תמלא את המטרות שלשמן נועדה. כמובן שניתן היה להימנע מהמצב שתואר אם היה לישות תקנה משמעתית פנימית בה מוגדרים במדויק מספר ההיעדרויות שלא הוחלטו ומספר הדקות מהן נחשב הפגיעה ברצינות או חמורות מאוד. כלומר, קביעת פרמטרים התנהגותיים ספציפיים וניתנים למדידה המאפשרים הסתגלות.האם הטלת סנקציה כזו תהיה הוגנת? כמובן שזה לא יהיה וכאמור, הסנקציה לא תמלא את המטרות שלשמן נועדה. כמובן שניתן היה להימנע מהמצב שתואר אם היה לישות תקנה משמעתית פנימית בה מוגדרים במדויק מספר ההיעדרויות שלא הוחלטו ומספר הדקות מהן נחשב הפגיעה ברצינות או חמורות מאוד. כלומר, קביעת פרמטרים התנהגותיים ספציפיים וניתנים למדידה המאפשרים הסתגלות.מספר ההיעדרויות שלא הוחלטו ומספר הדקות שמהן ההפרה נחשבת רצינית או חמורה מאוד מוגדרים באופן מדויק, כלומר קביעת פרמטרים התנהגותיים ספציפיים וניתנים למדידה המאפשרים הסתגלות.מספר ההיעדרויות שלא הוחלטו ומספר הדקות שמהן ההפרה נחשבת רצינית או חמורה מאוד מוגדרים באופן מדויק, כלומר קביעת פרמטרים התנהגותיים ספציפיים וניתנים למדידה המאפשרים הסתגלות.

ביחס לאמור לעיל, אני פותר את השניים עשר, בסעיף קטן ו) מגדיר עבירות חמורות כאלו הגורמות נזק או פירוט משמעותי לציוד, האמצעים ומכשירי העבודה. בשונה מסעיף 47 לחוק הגזירה 196, בו לא מוגדר גודל הנזקים, בהחלטה האמורה הוא אכן מסגר את הפגיעה כשיקול, ועל כן העובדה שההפרה נחשבת לחמורה מוצדקת לחלוטין.

ד"ר יואליה ויונונטס בספר הלימוד לחוק העבודה מציין כי:

למרות שהממשל חופשי להחיל את האמצעי המשמעתי שהם מוצאים לנכון בהתאם לנסיבות המקרה, DL 176 מחייבת את הממשל להחיל את שלושת האמצעים המשמעתיים הקיצוניים ביותר למקרים בהם הפרת המשמעת מורכבת עובדות או התנהלות לרגל עבודה שעשויה להוות עבירות. בהתחייבות זו, ניסה המחוקק למנוע מכל ממשל לתת יחס מיטיב למפר משמעת עבודה, בדיוק כמפר תקנות פליליות במקום העבודה.

האמור לעיל הוא נכון לחלוטין, אם כי כפי שנאמר היטב, הממשלות מחויבות להטיל את אחד משלושת הצעדים החמורים ביותר בכל המקרים, העלולים להביא אותם לקיצוניות האחרת, כלומר להטיל סנקציות קשות במקרה שגם כאשר הם מסווגים כמרכיבים אפשריים של פשעים, לא היו להם השלכות משמעותיות והם עובדים בהתנהלות טובה ובהיסטוריה של עבודה. מטרת המחוקק מובנת, אם כי (לדעת המחבר) היה עליו להשאיר מרווח לאותה ממשל להעריך כל מקרה ספציפי באופן מסוים, תוך התחשבות באלמנטים שנחקרו, הנחשבים באופן אינדיבידואלי וכשלם.

עיקר העניין אינו טמון בעובדה שעבירה מסווגת כחמורה, אלא בסוג הסנקציה שיש להטיל במקרה כזה. כפי שנאמר, החקיקה (חוק הגזירה 196 שהובאה, בין היתר,) קובעת כי יוטל העברה או עיכוב זמני לתקופה מינימלית של שישה חודשים כאמצעי משמעתי פחות חמור. במקרים רבים אמצעי זה חמור מאוד ואינו תואם את ההפרה שבוצעה או לנסיבות מקבילות אחרות.

נזק שנגרם.

הנזקים הם לא יותר מהנזק או ההשפעה המוסרית או החומרית שנגרמו כתוצאה מהמעשה המפר את תחום העבודה וכמובן, במסגרת תפיסת החוק, הם כוללים גם את הרווחים או ההטבות החוקיות שלא מתקבלים עקב הפעולה. או מחדל.

לעיתים נזק מוסרי הוא בעל חשיבות רבה. כאשר לפגיעה במשמעת יש השפעה ישירה על יוקרתו והכרתו החברתית של מוסד או ישות, אשר עלולים אף להוביל לתוצאות שליליות אחרות בעלות אופי כלכלי. לדוגמא, העובד הגורם להפרעה גדולה של סדר בתיאטרון ציבורי צפוף למדי. במקרה זה, לא רק שזה משפיע על המוניטין של התיאטרון, אלא שהוא יכול להוביל לירידה פתאומית במספר המשתתפים בעתיד, עם האובדן הכלכלי האמור.

תנאים אישיים של עבריין.

מתייחסת למערך האיכויות, הכושרים והיכולות של העובד. יש להעריך את התנאים הפיזיים והאינטלקטואליים ואת המאפיינים האישיים של כל עובד. בין מגוון ההיבטים הרחב ניתן לקחת זאת בחשבון ברמה האינטלקטואלית, במצב הבריאותי, הן הגופני והנפשי, הגיל, הכושר והנכונות לעבוד, מנהגים, המשפחה שבתוכה היא פועלת, ההכנסה הכלכלית של שלה גרעין משפחתי ורמת חיים והקרבה או המרחק מביתם ביחס למקום בו הם עובדים, בין היתר.

תולדות העבודה.

אין ספק כי תיק העבודה ממלא כאן תפקיד חיוני, מכיוון שהוא מכיל את כל הקריירה של העובד.

למרות שהחקיקה אינה מורה במפורש על עדכון תיק העבודה, ברור כי התייעצותו חיונית להטלת כל צעד משמעתי, בהתחשב בכך שהיא משקפת את כל חיי העבודה, כולל סנקציות קודמות, הכרה ו תעודות לגופם של עבודה, מספר שנות העבודה, הערכות ביצועיהם, תארים או מסמכים תומכים לביצוע תפקידים וכו '.

התנהלות לפני ואחרי האירועים.

זה מתייחס לדרך ההתנהגות, להתנהגות גם לפני וגם אחריה. חשוב להדגיש את שני הרגעים שכן, בעת הערכתם, הממשל יכול להתריע, עוד לפני שמטיל את הצעד המשמעתי, אם העבריין הכיר במעשהו המנוגד לחוק והפגין תשובה.

גם מערכות היחסים של העבריין עם עמיתיו לעבודה, נכונותו לעבוד (חיובי או שלילי) ועבודה התנדבותית מוערכות, אם הוזהר בפניו על ליקויים, איחור וכו '.

חשיבות והשלכות.

אלמנט זה קשור להשלכת ההפרה של המשמעת, הן ברמת קבוצת העבודה, הישות, וגוף שלם, גם עם קידום התיירות בקובה, זה יכול להתעלות לרעה ממראה המבקרים הזרים.. ההשלכה עשויה להיות מורכבת מאובדן יוקרה והכרה במוסדות, ישויות או עבודה או פעילות נחושה. באופן דומה, זה מתייחס לתוצאות, להשלכות או להשפעות של ההפרה, הן בתחום הכלכלי, הפוליטי והחברתי (כולל ההיבט המוסרי).

התאמתה לעונש העבודה במשפט השוואתי.

מנקודת מבט איכותית, מעניין לנתח את הטיפול שניתן במערכות המשפטיות של מדינות אחרות לנושא הנחקר. החיפוש האינפורמטיבי התמקד בספרד, שם מקובל להשתמש במונח סיום במקום הלימות, כאשר הכוונה להתאמה או להתאמה של הסנקציה.

בנוסף לחוקה הספרדית משנת 1978, התקנות העיקריות בנושא הינן חוק 8 מיום 10 במרץ 1980, "חוק על חוק העובדים" (ET), על תיקוניו וחריגותיו, והסכמים קיבוציים של עבודה ברמה הסניף או העסק.

תעודת הסל מגדירה, באופן כללי, כמה מהעבירות והעונשים החשובים ביותר בעבודה, לא קובעת רשימה מפורטת שלהן, והיא גם לא קובעת קריטריונים ראויים כללים. זה מציין כי ספירתו ותיאורו של אותו מופקדים על הוראות חוקיות אחרות, במיוחד על הסכמי הקיבוץ. בסעיפים 52 ו -54 היא קובעת, בהתאמה, את הגורמים האובייקטיביים לסיום חוזה ההעסקה ואת הסיבות המובילות לפיטורין משמעתיים. בסעיף 58 סעיף 3 שלה קובע כי "לא ניתן להטיל סנקציות המורכבות מקיצור משך החופשות או הפחתה אחרת של הזכויות על שאר העובד או קנס אם קיים". מהאמור לעיל עולה כי בניגוד לקובה, אין סנקציות ממוניות הוטלות על עובדים על שכרם הרוויח.

כדוגמה, הסכם קיבוצי יילקח כדוגמא, "ההסכם הכללי של תחום הבנייה 2007-2011". בסעיף 99, סעיף 2, הוא קובע כי לצורך החלת הסנקציות על עובדים וביצוען, יילקחו בחשבון הדברים הבאים:

א) מידת האחריות הגדולה או פחותה של מי שעושה את התקלה.

ב) הקטגוריה המקצועית זהה.

ג) השלכת העובדה על העובדים האחרים ועל החברה.

נציין כי לא נלקחים בחשבון היבטים חשובים כאלה, כמו היסטוריית העבודה והתנהגותו של העובד.

סעיפים א) ו- ג) נושאים דמיון מסוים לחוק הקובני. כעת, סעיף קטן ב) מציין כי הקטגוריה התעסוקתית של העובדים (מבינים גם את הרמה המקצועית) היא גורם מבדיל שיש לקחת בחשבון. זה מובן, כי כמדינה קפיטליסטית, המעביד מעריך עבודה מיומנת מאוד הרבה יותר, לרעת הפחות מיומנים. מצב זה אינו מתרחש בקובה.

בסעיף 4 היא מסדירה: "במקרים בהם החברה מתכוונת להטיל סנקציה על אותם עובדים שידוע שהם חברים באיגוד, עליה להקדים לפני הטלת אמצעי כזה את הקהל ל צירי האיגוד, אם בכלל ". במילים אחרות, המעסיק מחויב להתייעץ עם ארגון האיגוד לפני הטלת הסנקציה. במקרה של חקיקה קובנית (סעיף 13 לחוק הגזירה 176 משנת 1997) התייעצות כזו אינה חובה.

סעיף 95 קובע כי: "העבירות שביצעו עובדים בשירות חברות במגזר יסווגו על פי חשיבותן, ובמידת הצורך, הרדיוויזם שלהן, בקטין, רציני ורציני מאוד…".

במקרה של עבירות קלות, חברות יכולות ליישם נזיפה מילולית או בכתב, במקרה של עבירות חמורות, השעיית עבודה ומשכורת בין יום לחמישה עשר יום ובמקרה של עבירות חמורות מאוד, השעיית העסקה ומשכורת משש עשרה עד תשעים יום הֲדָחָה.

בשלב הבא, ינותח מה שמוסדר בהסכם בדבר היעדרויות, אימות ונטישת התפקיד.

בין העבירות הקלות (סעיף 96), הדברים הבאים נחשבים, בין היתר:

א) עד שלושה תקלות דייקניות בחודש, ללא סיבה סתם.

ג) נטישת המרכז או העבודה, ללא סיבה או סיבה סתם, ולו לזמן קצר, בתנאי שנטישה כזו לא פגעה בהתפתחות הפעילות היצרנית של החברה ולא גרמה נזק או תאונות לעמיתיו. עבודה, בה זה יכול להיחשב רציני או רציני מאוד.

ד) חסר עבודה יום אחד בחודש, ללא סתם סיבה.

סעיף 97 קובע עבירות חמורות אשר, בין היתר, הן:

א) יותר משלושה תקלות דייקניות בחודש או עד שלוש כאשר העיכוב הוא יותר מ -15 דקות, בכל אחד מהם, במהלך התקופה האמורה, ללא סיבה סתם.

ב) לפספס יומיים של עבודה במשך חודש, ללא סיבה שמצדיקה זאת.

בין העבירות החמורות ביותר (סעיף 98) קשורות:

א) יותר מעשר עבירות דייקניות שלא הוחלטו, שבוצעו בתקופה של שלושה חודשים או עשרים, במהלך שישה חודשים.

ב) חסר עבודה יותר מיומיים בחודש, ללא סיבה או סיבה שמצדיקה זאת.

- נטישת המשרה או העבודה ללא הצדקה, במיוחד בתפקידי פיקוד או אחריות, או כאשר הדבר גורם נזק ברור לחברה או עלול להפוך לתאונה עבור העובד, עמיתיו או צדדים שלישיים.

מהסכם זה ניתן לראות כי מוגדרים גודל היקף ההיעדרויות והאיחור, כלומר מספר ההיעדרויות המותר ומספר הדקות מהן מחמירות ההגעה המאוחרת קבועים. באותו אופן היא מתארת ​​שנטישת התפקיד לא תמיד יכולה להיות עבירה חמורה או חמורה מאוד, אלא רק כאשר היא גורמת נזק מסוים לגוף, לעובדים אחרים או לצדדים שלישיים, בשונה ממה שמוסדר בהחלטה. השתיים-עשרה, סעיף קטן ב, של החלטה 188 משנת 2006 שהוזכרו כבר.

כמובן שבתקנות המשמעת של גורמים קובניים ניתן להגדיר באופן ברור ומדויק היבטים כמו היעדרויות ואישיות ונטישת עבודה, בדומה להסכם המתואר, דבר מועיל מאוד, להקל על יישום טוב יותר של החוק על ידי הסדרת הספציפיות של כל ענף, מגזר או מקום עבודה.

הערות כלליות.

גם כאשר כל אחד מהגורמים המקושרים להתאמת הסנקציה מנותחים בנפרד, רק עם הערכה משותפת של כולם, הממשל עשוי להגיע להחלטה הוגנת. ראוי לציין שכדי להתאים את הסנקציה כראוי, יש להגדיר תחילה היטב כיצד התרחשו האירועים, תוך הסמכה נכונה שלהם, כך שתוכל להתאים את הסנקציה המתאימה ביותר למטרותיכם.

הכנה ויישום נכון של הסניף ותקנות המשמעת הפנימית של הגופים ממלאים תפקיד משמעותי, מכיוון שהם מאפשרים סיווג מדויק יותר של העובדות ולכן התאמה טובה יותר. על תקנות אלה לשקף פרמטרים התנהגותיים ספציפיים וניתנים למדידה שלא נקבע בחוק הכללי, כמו אלה שהוזכרו קודם.

על ממשלות גופי העבודה לקבל ייעוץ משפטי ומחויבים לחקור את העובדות המפרות את המשמעת בכל העומק הנדרש, לגביהן יוכלו להכין תיק משמעתי למטרה זו, אם יראו זאת לנכון, ולבצע את כל הבירורים הנובעים מכך הכרחי, תרגול המבחנים שהתקבלו בחוק וכו ', כולל הוראות הפסקה השנייה בסעיף 13 לחוק הגזירה 176 משנת 1997 הקובע: מנהלות רשאיות, לפני הטלת הצעד המשמעתי, לשמוע את הקריטריונים לפיהם ארגון האיגודים ושאר הארגונים שהוקמו במקום העבודה. בתוך האחרונים מובנים, בין השאר, הליבה של ה- PCC וועדת בסיס UJC.

חוק הצו 197 מיום 15 באוקטובר 1999 "על תקנות העבודה של כוח אדם המיועד לתפוס תפקידים של מנהיגים ופקידים" בסעיף 21, פסקה שלישית, קובע כי הרשות המוסמכת לנקוט בצעד משמעתי רשאית, לפני שתטיל זאת לשמוע את הקריטריונים שיש לחברי קבוצת ההנהלה (חברי הדירקטוריון) בעניין זה. בעניין זה, חוק הגזירה 196 משנת 1999 בפסקה השנייה של סעיף 52 קובע כי הגוף או הרשות המוסמכת מקבלים את ההחלטה לגבי הצעד המשמעתי המקביל שנעזר בוועדת הוועדה ובגוף הניהול הקיבוצי של הישות.

במקרה של עובדים (חוק צו 176) ומנהיגים ופקידים (חוק גזירה 197) הממשל רשאי או לא להתייעץ עם ארגון האיגוד ועם גוף הניהול הקולקטיבי, ואיננו כך ביחס לקאדרים, שם חובה שאמרה המינהל נעזר בוועדת הדירקטוריון ובדירקטוריון לפני קבלת החלטה.

ההחלטה 167 האמורה, בהחלטה הראשונה שלה, סעיף I.5.1.2 קובעת כי ביישום אמצעים משמעתיים, יובא בחשבון הכנת חוות הדעת על העובדות והצעדים שיש ליישם. זה מראה כי ייעוץ משפטי הוא בעל חשיבות עליונה בהליכי משמעת. עם זאת, ניתן היה לשפר את הכלל במובן של קביעת חובת הפסיקה בכל המקרים המוגשים לשיקולו של עורך הדין או היועץ המשפטי.

מצבים פרקטיים.

תהליך התאמת הסנקציות יומחש במידה מסוימת באמצעות דוגמאות שנלקחו מהפרקטיקה (ראו נספח מס '1). מקרים אמיתיים התרחשו בגורמים בהם מחבר החקירה הנוכחי סיפק שירותים משפטיים. העובדה שהסופר נוקט בתיקים שלו לא נובעת מהעובדה שהדוגמאות רחוקות מלהיות אידיאליות, אלא רק מהעובדה שהשתתף ישירות בהליך המשמעתי וייעץ לממשל, לעורך הדין יש ידיעה טובה יותר של המצב דאדאיסט. הדוגמאות נועדו להמחיש כי הערכה אינדיבידואלית, אך יחד עם זאת רחבה ועמוקה, מכריעה בקבלת ההחלטות. בסיפורים, ההוכחות וגורמים אחרים יושמטו מרצונם על מנת לחסוך מקום וזמן.

תוצאות דיאגנוסטיות.

מחבר זה, עם יותר מעשר שנים המספק שירותים משפטיים למספר גדול של גופים, הן מדינה והן שיתופית, ועד ראייה למצב הנחקר, דבק במה שמצהיר ד"ר יולליה. כדי לאמת את האמור לעיל, היא לקחה בחשבון את הנתונים שהוצאו מארכיון הייעוץ המשפטי של עיריית ג'סוס מננדז, בלאס טונאס, בתקופה של שנתיים קודמות (2009-2010) שם, מתוך סך של 790 ענייני עבודה, נלקח מדגם ערכי של 21 צעדים משמעתיים, שהראה כי 100% מהם (כולל מכשירים משפטיים שנוסחו על ידי המחבר) לא ביצעו הערכה ממצה של כל המרכיבים הראויים של הסנקציה החלים על כל סיטואציה.בנוסף, נערכו 16 ראיונות (ראו נספח מס '2) עם משפטנים משש מתוך שמונה עיריות במחוז לאס טונאס, שם נמצא כי 91% מהמקרים אינם נלקחים בחשבון בתיקים שעובדו על ידם. כל מרכיבי ההסתגלות הנכונים (שנות עבודה, גיל, תעודות הכרה, תארים ותארים מתקדמים וכו '), וב 94% - ההיבטים שהוזכרו אינם באים לידי ביטוי במסמכי העיצום. 61% מהמשפטנים סבורים כי החקיקה בנושא מציגה ליקויים בתכניה המכשילים את ההסתגלות הנכונה, מכיוון שיש בה הוראות חובה ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד מערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.שם נמצא כי מהנושאים שעובדו על ידם, ב 91% מהמקרים לא נלקחים בחשבון כל המרכיבים הראויים של הלימות (שנות עבודה, גיל, תעודות הכרה, סיום תארים ותארים מתקדמים וכו ').), וב 94% - ההיבטים שהוזכרו אינם באים לידי ביטוי במסמכי הסנקציה. 61% מהמשפטנים סבורים כי החקיקה בנושא מציגה ליקויים בתכניה המכשילים את ההסתגלות הנכונה, מכיוון שיש בה הוראות חובה ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד מערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.שם נמצא כי מהנושאים שעובדו על ידם, ב 91% מהמקרים לא נלקחים בחשבון כל המרכיבים הראויים של הלימות (שנות עבודה, גיל, תעודות הכרה, סיום תארים ותארים מתקדמים וכו ').), וב 94% - ההיבטים שהוזכרו אינם באים לידי ביטוי במסמכי הסנקציה. 61% מהמשפטנים סבורים כי החקיקה בנושא מציגה ליקויים בתכניה המכשילים את ההסתגלות הנכונה, מכיוון שיש בה הוראות חובה ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד מערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.תעודות הכרה, תארים מתקדמים ותארים מתקדמים וכו '), וב 94% - ההיבטים המוזכרים אינם באים לידי ביטוי במסמכי הסנקציה. 61% מהמשפטנים סבורים כי החקיקה בנושא מציגה ליקויים בתכניה המכשילים את ההסתגלות הנכונה, מכיוון שיש בה הוראות חובה ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד מערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.תעודות הכרה, תארים מתקדמים ותארים מתקדמים וכו '), וב 94% - ההיבטים המוזכרים אינם באים לידי ביטוי במסמכי הסנקציה. 61% מהמשפטנים סבורים כי החקיקה בנושא מציגה ליקויים בתכניה המכשילים את ההסתגלות הנכונה, מכיוון שיש בה הוראות חובה ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד מערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.על ידי הכנת מצוות חיוניות ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד ערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.על ידי הכנת מצוות חיוניות ובלתי גמישות בהן תפקיד השופט מאבד ערך. 100% מעורכי הדין סבורים כי יש לתת ייעוץ משפטי למינהל הגורמים לכל אורך ההליך המשמעתי.

מסקנות:

1. הסנקציה החוקית במקום העבודה צריכה למלא את מטרתה הכפייתית והחינוכית, וכדי להשיג מטרות אלה עליה בהכרח להיות סנקציה הוגנת, אחרת היא לא תוכל לממש את מטרתה, וזו הסיבה שמנהלות הארגון גופי עבודה נקראים לקפידה על החוק ולהתאמה ההוגנת ביותר של אמצעי המשמעת שהם מטילים.

2. מאחר והסנקציות הללו אינן מוגדרות מיסודן, כלומר היעדר עונש מוגדר מראש מוגדר על כל אחת מהפרות המשמעת, הרי שתפקודו הנכון של השופט מקבל תפקיד מוביל, בסיוע כל הכלים המשפטיים, עליכם להעריך כל סיטואציה בנפרד.

3. הממשלות, בתהליך התאמת סנקציות עבודה, מחויבות להעריך מגוון רחב של גורמים ונסיבות ועליהם לשקף שיקולים אלה גם בסנקציה של החלטות או כתבים, אם כי ברוב המוחלט של המקרים הם אינם מרמזים בתיקונים שהטילו אמצעי משמעת על היסודות, הנסיבות והשיקולים (שנקבעו בחוק) שהובילו אותם להחלטה הסופית.

4. כאשר משווים בין החקיקה הקובנית לספרדית, נצפים כי ישנם קווי דמיון ושוני; במקרים מסוימים, אופייניים למאפיינים הסוציו-אקונומיים של כל מדינה, אם כי באחרים, מעניין כיצד להתמודד באותה מדינה, למשל, בנוגע להיעדרויות, לאישיות ולנטישה של התפקיד, להיות ראוי להרהור.

5. פירוט ויישום נכון של הסניף ותקנות המשמעת הפנימית בכל אחד מהגופים תורמים להסמכה נכונה של העובדות המפרות את המשמעת, וכתוצאה מכך התאמה טובה יותר של הסנקציה.

6. חקיקת העבודה הקובנית הנוכחית אינה מאפשרת התאמה נכונה של הסנקציות מכיוון שהיא מציגה את הבעיות הטכניות-משפטיות הבאות:

א) חוקי 196 (סעיף 47) ו- 197 (סעיף 19) והחלטה 188 משנת 2006 של ה- MTSS בהחלטתו ה -12, מגדירים א פריורי כהפרה חמורה של המשמעת להפרות מסוימות (לדוגמא: לייצר נזק לישות או פעילות; האחריות באופן קולטיבי להפרות וההפרות שבשל עמדתו היה עליו להתמודד, לדעת או לאמץ אמצעים למניעת התרחשותן) מבלי שעדיין העריך את המרכיבים הספציפיים של כל מקרה.

ב) צו חוקים 196 ו -1971 משנת 1999 אינו קובע קנסות כסנקציות בגין הפרות המשמעת, דבר המקשה מאוד על קבלת ההחלטות, מכיוון שאין סנקציה ביניים המהווה אפשרות אחרת.

ג) מכל התקנות שניתחו, רק חוק צו 196 משנת 1999 מחייב כי הממשל יתייעץ עם נציבות הדירקטוריון ודירקטוריון לפני הטלת צעד משמעתי.

ד) חוק הגזירה 176 משנת 1997 בסעיף 16 שלו מחייב את הממשלות להטיל סנקציה בין שלושת החמורים ביותר בגין מקרים של מעשים אפשריים המהווים פשעים בישות או לרגל ביצוע העבודה, מהם הם מנסים כנגד הנכסים או הערכים של הישות או של צדדים שלישיים, מה שעלול להוביל לסיווג כהפרות חמורות שאולי לא יכולות להיות.

ה) החלטה 167 משנת 2008 של שר המשפטים, אף שהועמדה לדין בדרך הנכונה, אינה קובעת כי היועצים המשפטיים של הגופים משתתפים בכל ההליכים המשמעתיים, ומשאירים ראיות תיעודיות לכך.

ו) ההחלטה 167 האמורה לא קובעת במפורש כי נותר רשומה בכתב בהחלטות או בכתבי הסנקציה על הערכת כל המרכיבים הקשורים להתאמה (החלים על המקרה) שכבר נחקרו.

המלצות:

1. למועצת המדינה של הרפובליקה של קובה.

שנה את חוקי הגזירות 176 משנת 1997 (סעיף 16), 196 משנת 1999 (סעיף 47) ו- 197 משנת 1999 (סעיף 19) במובן של אי קטלוג הפרות מסוימות של המשמעת כחמורות, עוד לפני התרחשות המעשה עצמו, אלא להשאיר אותה לניתוח האינדיבידואלי והקזואיסטי של כל סיטואציה.

2. למשרד העבודה והביטחון החברתי.

שנה את החלטת 188 משנת 2006 של השר בהחלטתו השתים עשרה במובן של אי קידומת כהפרות חמורות של הפרות משמעת אשר היקפן ומאפייניה עדיין לא ידועים. יש להשאיר הסמכה כזו לשיקול דעתו של השופט לאחר הערכה מקיפה של המצב.

3. למשרד המשפטים.

א) לשנות את החלטת 167 משנת 2008 של השר במובן של הכללה בהחלטה הראשונה, סעיף I.5.1 "ענייני עבודה", את חובתו של המשפטן להשתתף בכל התהליכים המשמעתיים, תוך השארת עדויות בכתב וכן את חובה להזכיר במפורש את המרכיבים, הנסיבות והשיקולים הנוגעים ללימת הסנקציה בכתבים והחלטות להחלת אמצעים.

ב) כגוף השולט בפעילות, פיקח על כל מה שקשור לתהליכים המשמעתיים (מההתחלה ועד לביצוע האמצעים והשיקום) בישויות, דרש הוכחות תיעודיות בכל שלב.

4. למשרד האבטחה התעסוקתי והחברתי ובית המשפט האזרחי העילאי.

שנה את ההחלטה המשותפת 1 משנת 1997 במובן זה שהממשלות, לפני שהטילו אמצעי משמעתי של החמורה ביותר, מתייעצות בכפייה עם ארגון האיגודים וארגונים אחרים במרכז (UJC, PCC, וכו ').

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. חוקה של רפובליקת קובה בשנת 1976 עם הרפורמה החוקתית משנת 1992.

2. חוק 49, חוק העבודה, מיום 28 בדצמבר 1984.

3. חוק 62 מיום 29 בדצמבר 1987, חוק העונשין.

4. חוק צו 176 מיום 15 באוגוסט 1997, מערכת צדק עבודה.

5. חוק הצו 196 מיום 15 באוקטובר 1999, מערכת עבודה עם לוחות המדינה והממשלה.

6. חוק צו 197 מיום 15 באוקטובר 1999, על תקנות העבודה של כוח האדם המיועד לתפוס תפקידים של מנהיגים ופקידים.

7. החלטה 188 מיום 21 באוגוסט 2006 של שר העבודה והביטוח הסוציאלי, על תקנות משמעת פנימיות.

8. החלטה 167 מיום 30.7.08 של שר המשפטים, אינדיקטורים לאיכות טכנית החלים על כל אופני השירותים הייעוץ המשפטי לאנשים משפטיים.

9. החלטה משותפת 1 מיום 4 בדצמבר 1997 של משרד העבודה והביטוח הסוציאלי ובית הדין העממי העליון, תקנות בנוגע לחוקתן, כשירותן ותפעולן של גופי צדק העבודה הבסיסיים, וכן הנוהל לפיתרון סכסוכי עבודה במקום העבודה והתאמת השימוש בערוצים שיפוטיים.

10. תורת המשפט. גרסה אלקטרונית.

11. חוק העבודה הקובני. תיאוריה וחקיקה. ד"ר יואליה ויימונטה גווילו. גרסה אלקטרונית. הוואנה, 2001.

12. מרטי, חוסה: עבודות שלמות, עריכה Ciencias Sociales, הוואנה 1975.

13. מילון השפה הספרדית. מהדורה אלקטרונית. גרסה 21.1.0 משנת 1995.

14. LAROUSSE מילון נהדר לשפה הספרדית, מהדורה אלקטרונית, 1996.

15. אתרי אינטרנט:

ל. www.antoniocuadros.com/laboral/sanciones.htm

ב. www.lexjuridica.com

נספח 1

תיק 1:

רקע כללי:

במעגל הילדים שצוין, החלו להופיע מספר מקרים של ילדים עם הקאות ושלשולים, והיה צורך לאשפז כמה מהם, כולל אחד שחלה קשה. כתוצאה מכך, ביצעה היחידה העירונית להיגיינה ואפידמיולוגיה לבריאות הציבור בדיקה במוסד וגילתה כמה הפרות. אנשים רבים באוכלוסייה, עובדי הישות ובמקרים גדולים יותר דרשו להטיל אמצעים חמורים מאוד לאחראים להפרות אלה.

מעשים:

אשר: עובד ה- XVTF, המכהן בתפקיד סגן מנהל מינהל במעגל הילדים "ניניטו קובאנו" ביחידה המתוקצבת של אגף החינוך העירוני ג'סוס מננדז, קידם על ידי החלטה 205 מיום 12/03/2003 של המנהל העירוני של החינוך התייחס למקצועות הבאים: כי ב- 18 במרץ של השנה הנוכחית נודע לרשות זו כי באמצעות דוח ביקורת בכתב של היחידה העירונית להיגיינה ואפידמיולוגיה שנערך למעגל האמור בתאריך 3/17/2009 בשעות הפעילות (משעה 9:30 בבוקר, שם השתתפו, בין היתר, הרופאים ליאונידס רודריגז רוג'אס, האפידמיולוגית ומרתה ולסקז מרטין, סגנית מנהלת היגיינה ואפידמיולוגיה בפוליטיקאי "מריו פוזו",XVTF גילה את הליקויים העקביים בקיומם של שיעורי תברואה עם מערכת פריקה שבורה (אביזרים), לרובם אין כיסויים ואלו שאינם משתמשים בהם, חדרי אמבטיה שנה שישית עם קצב צפוף, חוסר רשת ב חדר האמבטיה בחדר ב ', עליו לא הודיע ​​באופן רשמי לרשויות או לאנשים המתאימים, או לנקוט בצעדים לתיקון הפסקות או לרכישת המשאבים החומריים הנחוצים לפיתרון הבעיות, וכחסר נוסף, עובדה של אין סבון בכיתות השנה הרביעית, החמישית והשישית.על כל אלה לא הודיע ​​במועדו לגופים או לאנשים המתאימים או לנקוט באמצעים על מנת לתקן את ההפסקות או לרכוש את המשאבים החומריים הנחוצים כדי לפתור את הבעיות וכחסר נוסף את העובדה שלא היה סבון בסלונים של השנה הרביעית, החמישית והשישית.על כל אלה לא הודיע ​​במועדו לגופים או לאנשים המתאימים או לנקוט באמצעים על מנת לתקן את ההפסקות או לרכוש את המשאבים החומריים הנחוצים כדי לפתור את הבעיות וכחסר נוסף את העובדה שלא היה סבון בסלונים של השנה הרביעית, החמישית והשישית.

דירוג הפרות:

והואיל והעובדות המובאות לעיל מהוות הפרה של משמעת העבודה המורכבת מהתרשלות במילוי התפקידים והקצבות המיוחסות לתפקידו, האמור בסעיף 46 סעיף קטן ה) לחוק הגזירה מס '196 משנת 1999.

שיקולים:

ואילו מהניתוח של תיק העבודה הוכח כי לעובד היה אמצעי משמעת קודם מיום 7/11/2009 והודע בתאריך 9/11/2009 המורכב מהורדה זמנית למשרה של קטגוריה נמוכה ותנאי עבודה שונים עבור תקופה של חצי שנה, צבירת שכרו של אותו תפקיד חדש וללא הזכות לקבל תמריצים נוספים במהלך קיום ההרדמה, גם אם נקבעה תפקיד זה, המונע כתוצאה מאי קיום ההוראות החוקיות והרגולטוריות שהוצאו לפעילות בה הוא עובד, בהתרשלות במילוי התפקידים והוקצו ייחוסים הגלומים בתפקידו וגורמים נזק לישות או לפעילות, מבלי ששוקם ממנה,התנהלותם לפני האירועים הייתה טובה ואחריה ואימוץ גישה חיובית וקבלת פנים כלפי ההאשמות; ידוע עוד כי האירוע האמור, אף שהוא משפיע על היגיינה במעגל, לא השפיע כלכלית על הישות ולא הוכח כי הוא היה הגורם להקדמה או להתפשטות של התפרצות מחלת עיכול בקבוצת ילדים מאותו מעגל שהתרחשה. לפני 17/03/2009 מכיוון שהתגלו ליקויים בתאריך זה והופעת מקרים של ילדים עם הקאות, שלשולים וכו '. הם היו במועד מוקדם יותר, הסיבות למחלה האמורה לא היו ידועות עד כה, ולכן לא היו להן השלכות חמורות,במיוחד אם לוקחים בחשבון כי המחלה הנ"ל איננה חייבת להיווצר או להעברה על ידי חוסר היגיינה או טיפול במזון. האמצעים שהוצעו על ידי הבדיקה האמורה כדי לפתור את הליקויים שהתגלו כבר הוכנסו לפועל מייד (למחרת) והבעיות נפתרו באופן משביע רצון. יש לציין כי לעובדת ה- XVTF יש תוכן עבודה די מורכב ומורכב ובתפקידיה ניתן להזכיר את האחריות על מחסני המזון והקלט, תכנון התפריט לילדים ועובדים, פיקוח על העבודה מכבסה, עוזרי שירות כלליים במרכזי חינוך בנושא ניקיון המוסד כולו, המטבח, צוות המשמורת בבקרה,עוזרי מטבח, תחזוקה ותיקונים, אספקת משאבים לאזורי עבודה שונים, בין היתר. היבט נוסף של שיקול הוא העובדה שאביזרי האמבטיה הם באיכות ירודה ולעתים קרובות הם מציגים בעיות, כמו גם נפיחות המרזבים עקב בעיות טכניות, ובמובן זה היה על XVTF ללכת לשירותיהם של תיקונים של ציוד זה, ניתן להוסיף כי אין דליים במעגל, בעיקר לשימוש בניקיון, ויש להשתמש במכשירים אחרים כמו סלים אשר אינם מספיקים או מומלצים על פי התקנים, מסיבה זו, תוך התחשבות מונה את זמן הבדיקה של חברי היחידה להיגיינה העירונית (9:30 בבוקר אנט מרידיאנו),הצטברות הפעילויות והאחריות של העובדת מראה כי לוקח לה זמן רב לארגן משימות ולדווח על בעיות והעובדה כי החל מיום 03/17/2009 קיומם של מקרים אחרים של ילדים שנפגעו על ידי בעיות עיכול, שנוספו לאמור לעיל ולהתנהלות וההתמדה הטובה לעבודה של XVTF, אשר בהזדמנויות רבות מנהלת משאבים חומריים באמצעים משלה כדי להבטיח כי המעגל יתפקד נכון, יחד עם גילו המתקדם, הניסיון הרב והידע שלו בנושא. הפעילות מביאה אותנו למסקנה שניתן לתקן את הפגיעה בדיסציפלינה מבלי שנצטרך לאמץ מידה של חומרה רבה.מדגים שלוקח זמן רב לארגן משימות ולדווח על בעיות והעובדה כי נכון לתאריך 3/17/2009 לא דווח רשמית על קיומם של מקרים אחרים של ילדים שנפגעו מבעיות עיכול, בנוסף למה שכבר הוסבר לעיל ההתנהלות הטובה וההתמדה בעבודתו של XVTF, אשר פעמים רבות מנהל משאבים חומריים באמצעים משלו כדי להבטיח כי המעגל יתפקד כראוי, יחד עם גילו המתקדם, הניסיון הרב והידע שלו בפעילות, מביא אותנו למסקנה שההפרעה ניתן לתקן משמעת מבלי לנקוט מידה של חומרה רבה.מדגים שלוקח זמן רב לארגן משימות ולדווח על בעיות והעובדה כי נכון לתאריך 3/17/2009 לא דווח רשמית על קיומם של מקרים אחרים של ילדים שנפגעו מבעיות עיכול, בנוסף למה שכבר הוסבר לעיל ההתנהלות הטובה וההתמדה בעבודתו של XVTF, אשר פעמים רבות מנהל משאבים חומריים באמצעים משלו כדי להבטיח כי המעגל יתפקד כראוי, יחד עם גילו המתקדם, הניסיון הרב והידע שלו בפעילות, מביא אותנו למסקנה שההפרעה ניתן לתקן משמעת מבלי לנקוט מידה של חומרה רבה.בנוסף לאמור לעיל וההתנהלות וההתמדה הטובה לעבודה של XVTF, אשר בהזדמנויות רבות מנהלת משאבים חומריים באמצעים משלה כדי להבטיח כי המעגל יתפקד נכון, יחד עם גילו המתקדם, הניסיון הרב והידע בפעילות, מוביל אותנו למסקנה כי ניתן לתקן את הפגיעה במשמעת מבלי שנצטרך לאמץ מידה של חומרה רבה.בנוסף לאמור לעיל וההתנהלות וההתמדה הטובה לעבודה של XVTF, אשר בהזדמנויות רבות מנהלת משאבים חומריים באמצעים משלה כדי להבטיח כי המעגל יתפקד נכון, יחד עם גילו המתקדם, הניסיון הרב והידע בפעילות, מוביל אותנו למסקנה כי ניתן לתקן את הפגיעה במשמעת מבלי שנצטרך לאמץ מידה של חומרה רבה.

הַחְלָטָה:

ראשית: הטיל על עובד ה- XVTF את האמצעי המשמעתי המורכב Reprimand לפני הקולקטיב של מקום העבודה אליו משתייך העבריין, כאשר רשות זו אחראית לביצועו באסיפת העובדים הבאה המתבצעת מיד עם הודעה על כך בהתאם להוראות סעיף 49 סעיף קטן ד) לחוק הגזירה מס '196 משנת 1999.

מקרה מספר 2:

רקע כללי:

באימות פיסקלי מתגלים ליקויים ביישום החקיקה הנוכחית בנושא סיוע חברתי ב- DMTSS, בעיקר במובן של מתן הטבות כספיות לאנשים שלא התאימו לה. לאירוע השלכות גדולות, במיוחד כאשר הנתונים על השימוש השגוי בתקציב המדינה נרשמים בדוח האימות (שהפחות מהם עלה על עשרת אלפים פזו). דעת הקהל, טכנאים רבים, מומחים ומובילים בדרגות גבוהות יותר סברו כי יש להטיל על כל המעורבים אמצעים משמעתיים חמורים ביותר (כולל שישה טכנאי ניהול).

מעשים:

אשר: עובד SEH המכהן בתפקיד מנהל אינטגרלי עירוני לביטוח סוציאלי ביחידה המתוקצבת של המינהל העירוני לביטוח לאומי ועיסוקו של ג'סוס מננדז, התרחש על פי המפעל הבא: כי ב- 8 ביולי 2009, רשות זו נפגשה עם דו"ח בכתב המתייחס לאימות הפיסקלי שנעשה לגוף הנ"ל, הכלול בהחלטה מס '10 מיום 7/7/2009 שהונפקה על ידי הרישיון מיילין פינה בריטו, התובע העירוני בג'סוס מנדז ובו התגלו SEH ליקויים הבאים: אי מילוי תפקידיו על ידי אי הכנת רישומי התועלת הכספית עבור המושגים השונים בקפדנות הנדרשת, תוך התעלמות מאימות חשוב כמו אלה הקשורים לקביעת קרובי המשפחה הנדרשים,גרימת אי קבילותו וכי השימוש במשאבים הכספיים שהוקצו למטרה זו אינו נכון; הסקירות השיטתיות המופיעות בתיקי המועצה העממית שהיא משרתת מתוארכות לשנת 2006, כך שאין פעולות שמטרתן לבדוק אם מצב ההכרח שמקורן נמשך; איבד 4 קבצים; ישנם 6 תיקים שמודל ההחלטה שלהם ריק וכדי להכין אותם לא נדרשה הצגת מסמך הזהות, כך שיש חוסר עקביות עם בסיס הנתונים והשמיט את ביטול פנקס הצ'קים של המוטב כאשר העובד הסוציאלי קיבל את תפקידו.הסקירות השיטתיות המופיעות בתיקי המועצה העממית שהיא משרתת מתוארכות לשנת 2006, כך שאין פעולות שמטרתן לבדוק אם מצב ההכרח שמקורן נמשך; איבד 4 קבצים; ישנם 6 תיקים שמודל ההחלטה שלהם ריק וכדי להכין אותם לא נדרשה הצגת מסמך הזהות, כך שיש חוסר עקביות עם בסיס הנתונים והשמיט את ביטול פנקס הצ'קים של המוטב כאשר העובד הסוציאלי קיבל את תפקידו.הסקירות השיטתיות המופיעות בתיקי המועצה העממית שהיא משרתת מתוארכות לשנת 2006, כך שאין פעולות שמטרתן לבדוק אם מצב ההכרח שמקורן נמשך; איבד 4 קבצים; ישנם 6 תיקים שמודל ההחלטה שלהם ריק וכדי להכין אותם לא נדרשה הצגת מסמך הזהות, כך שיש חוסר עקביות עם בסיס הנתונים והשמיט את ביטול פנקס הצ'קים של המוטב כאשר העובד הסוציאלי קיבל את תפקידו.ישנם 6 תיקים שמודל ההחלטה שלהם ריק וכדי להכין אותם לא נדרשה הצגת מסמך הזהות, כך שיש חוסר עקביות עם בסיס הנתונים והשמיט את ביטול פנקס הצ'קים של המוטב כאשר העובד הסוציאלי קיבל את תפקידו.ישנם 6 תיקים שמודל ההחלטה שלהם ריק וכדי להכין אותם לא נדרשה הצגת מסמך הזהות, כך שיש חוסר עקביות עם בסיס הנתונים והשמיט את ביטול פנקס הצ'קים של המוטב כאשר העובד הסוציאלי קיבל את תפקידו.

דירוג הפרות:

אשר: האירועים שהוזכרו לעיל מהווים הפרה של משמעת העבודה, הכלולה בסעיף 11 פיסקה ו) לחוק הגזירה 176 משנת 1997 המורכב מרשלנות.

שיקולים:

ואילו מהניתוח של תיק העבודה שלו ניתן היה לוודא כי לעובד לא ננקטו אמצעי משמעת קודם לכן, התנהלות העבודה שלו הייתה טובה לפני ואחרי האירועים, וכן הערכה כי האירוע השפיע על המשמעת, תפעול אזורו. והשימוש הנכון בתקציב המדינה. החלטה 39 משנת 2000 של שר העבודה והביטוח הסוציאלי "נוהל לעיבוד ומתן תגמולים כספיים ובעין מעין בעזרה סוציאלית" קובעת בסעיף 37 שלה כי תדירות העדכון של ההטבות הכספיות הרצופות לעולם לא תהיה פחותה שלושה חודשים או יותר משנה (במינהל העירוני לביטוח לאומי וביטוח לאומי של ג'סוס מננדז התדירות המיושמת היא שישה חודשים),מה שמצביע על כך שישנו מרווח זמן די רחב בין עדכון אחד למשנהו, כלומר שבמועד ביצוע התיקון יתכן והמצב שהוליד את מתן ההטבה כבר השתנה מלפני מספר חודשים, ללא העובדה שמדובר בהפרה של החוק. העובדה שמאז 2006 לא נערכו ביקורות בתיקים מהווה לכאורה רשלנות, אולם סמכות זו סבורה שלמרות שהנאשם אחראי לכך, השמטה זו הועדפה על ידי היעדר בקרה ופיקוח על רמות גבוהות יותר. באשר לאובדן התיקים, יש לומר בהגינות כי לכל מנהל טכני אין כל משמורת על התיקים,אבל הם מאוחסנים בארון במטה של ​​המינהל העירוני לביטוח לאומי, שם יש כמה אנשים גישה אליהם, כולל הטרמיטיטורה, סגן המנהל לביטוח לאומי וטכנאי ניהול אחרים, כך שבזה אם האחריות לאובדן משותפת בין כמה עובדים. יש לקחת בחשבון שלמרות שעבודתו של טכנאי הניהול מגדירה, מכיוון שהיא נמצאת בבסיס בו מתרחשים האירועים, במסגרת תפקידו אין לקבוע החלטות לגבי מקורם של כל אחד מההטבות או לא, אלא חייבת להגביל את עצמם לבדיקה ולדווח על כך לדרגה הגבוהה יותר, כשהוא מוסמך רק להציע הצעות, למרות שהנאשם היה צריך לציין את הליקויים בתיק. באופן דומה,נלקח בחשבון כי SEH היא בת 43 ושנתיים של עבודה בישות, גם אם לוקחים בחשבון כי שליטה בתכני העבודה שלה דורשת מספר שנות לימוד ותרגול, שם היא חייבת להתמודד מצבים קשים, במיוחד בהתייחסות ישירה לעוזרים שבמקרים רבים הם בעלי רמת תרבות נמוכה, ולעיתים מקשים מאוד לשכנע אותם לגבי תוכנו של החוק, כל זאת יחד עם יחסו של העובד לפניה ההפרות שבוצעו ונכונותן לתקן את הליקויים מביאות אותנו למסקנה שכדי לשמור על יציבות התפקיד ובו בזמן לחנך את העובד, ניתן לתקן משמעת כפי שנאמר בהמשך.בנוסף, אם נלקח בחשבון כי שליטה בתכני העבודה שלו דורשת מספר שנות לימוד ותרגול, שם עליה להתמודד עם מצבים קשים בתחום, במיוחד בהתייחסות ישירה לעוזרים אשר במקרים רבים הם בעלי רמה נמוכה. תרבותית, שלעתים קשה מאוד לשכנע אותם בנוגע לתוכנו של החוק, כל זאת יחד עם יחסו של העובד לפתור לפני ההפרות שבוצעו ונכונותו לתקן את הליקויים, מביאה אותנו למסקנה כי לצורך שמירה יציבות התפקיד ובמקביל לחינוך מחדש של העובד, ניתן לתקן משמעת כפי שנאמר בהמשך.בנוסף, אם נלקח בחשבון כי שליטה בתכני העבודה שלו דורשת מספר שנות לימוד ותרגול, שם עליה להתמודד עם מצבים קשים בתחום, במיוחד בהתייחסות ישירה לעוזרים אשר במקרים רבים הם בעלי רמה נמוכה. תרבותית, שלעתים קשה מאוד לשכנע אותם בנוגע לתוכנו של החוק, כל זאת יחד עם יחסו של העובד לפתור לפני ההפרות שבוצעו ונכונותו לתקן את הליקויים, מביאה אותנו למסקנה כי לצורך שמירה יציבות התפקיד ובמקביל לחינוך מחדש של העובד, ניתן לתקן משמעת כפי שנאמר בהמשך.שם הוא נאלץ להתמודד עם מצבים קשים בשטח, במיוחד בהתייחסות ישירה לסייעים שבמקרים רבים הם בעלי רמת תרבות נמוכה, ולעיתים קשה מאוד לשכנע אותם לגבי תוכן החוק, כל זאת יחד עם היחס הקולט של העובד לפני ההפרות שבוצעו ונכונותו לתקן את הליקויים, מביא אותנו למסקנה שכדי לשמור על יציבות התפקיד ובו זמנית לחנך את העובד מחדש, זה יכול להיות ממושמע בהמשך. זה ייאמר.שם הוא נאלץ להתמודד עם מצבים קשים בשטח, במיוחד בהתייחסות ישירה לסייעים שבמקרים רבים הם בעלי רמת תרבות נמוכה, ולעיתים קשה מאוד לשכנע אותם לגבי תוכן החוק, כל זאת יחד עם היחס הקולט של העובד לפני ההפרות שבוצעו ונכונותו לתקן את הליקויים, מביא אותנו למסקנה שכדי לשמור על יציבות התפקיד ובו זמנית לחנך את העובד מחדש, זה יכול להיות ממושמע בהמשך. זה ייאמר.כל זאת יחד עם היחס הקולט של העובד לפני ההפרות שבוצעו ונכונותו לתקן את הליקויים, מביא אותנו למסקנה כי על מנת לשמור על יציבות התפקיד ובו זמנית לחנך את העובד ניתן לתקן זאת. משמעתית כפי שנאמר בהמשך.כל זאת יחד עם היחס הקולט של העובד לפני ההפרות שבוצעו ונכונותו לתקן את הליקויים, מביא אותנו למסקנה כי על מנת לשמור על יציבות התפקיד ובו זמנית לחנך את העובד ניתן לתקן זאת. משמעתית כפי שנאמר בהמשך.

הַחְלָטָה:

ראשית: הטיל על עובד SEH את האמצעי המשמעתי הכולל קנס בסך 25% ממשכורת חודש, אשר יבוצע מייד עם הודעה על כך על ידי מחלקת החשבונאות באמצעות הנחות שכר בשלושה תשלומים חודשיים, שניים של 10% ואחרון של 5%, בהתאם להוראות סעיף 14 סעיף קטן ב) לחוק הגזירה מס '176 משנת 1997.

נספח 2

ראיון (מדריך למחקר עם מושבעים)

מראיין: רישיון. Irain Infante Pupo

המרואיין יכלול את שמות, שמות משפחה, בית ו / או כתובת מקום העבודה, גיל, רמת התואר הראשון, מספרי טלפון ושנים של ניסיון בעבודתם.

במקרה שהמרואיין לא רוצה שהנתונים האישיים או הצהרותיהם ידועו, אנו מבטיחים כי אנונימיות.

מבוא: באמצעות הניסיון האישי שלו, המראיין גילה קשיים הן בתוכן והן ביישום הנורמות ביחס להלימות הסנקציות הנובעות מהפרות של תחום העבודה. לאור זאת, כדאי מאוד לדעת את הדעות שיש למשפטנים הקשורים לייעוץ משפטי בגופים באופן כזה או אחר.

באופן זה, הראיון מכוון ללמוד ולהעמיק את ההיבטים הבאים:

1. זמן שהמרואיין נקשר לפעילות שהם מבצעים.

2. חוות דעתו של המרואיין לגבי תוכן הנורמות החוקיות המסדירות את מידת הסנקציות במקום העבודה. הכוונה היא לחשיפה אם הנמרות אלה מושמטות, סותרות, אם אינן מסתגלות לתנאים הסוציו-אקונומיים הקיימים או אם הן מורחבות היטב. תמכו בתשובה בכל מקרה.

3. חוות דעתו של המרואיין על השימוש שהממשלות עושות באלמנטים ונסיבות המתאימות של הסנקציה, וכן האם הן משקפות הערכה זו בכתבים הטילים אמצעי משמעת. הסבירו את הגורמים לסיבות אפשריות.

4. הצעות או פעולות שהמרואיין יבצע על מנת לפתור את הקשיים למקרה שהוא יחשוב שהם קיימים.

5. המרואיין יתבקש לקבל נתונים, נתונים ומידע סטטיסטי על נושא החקירה.

6. היבטים אחרים הקשורים לנושא המחקר שהמרואיין מבקש לבטא.